Un nuevo precedente vinculante obliga a los empleadores a vigilar también la salud mental de sus trabajadores. ¿Qué medidas deben aplicar?
En el mundo laboral, hablar de seguridad y salud en el trabajo suele remitirnos a riesgos físicos, accidentes operativos o condiciones materiales visibles. Sin embargo, se tiende a dejar de lado una dimensión menos tangible pero igualmente crítica: la salud mental.

Ahora, el Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil incorpora esta perspectiva en el análisis de responsabilidades empresariales. La resolución no solo reconoce que el deber de vigilancia de la salud también abarca el bienestar psicológico del trabajador, sino que establece cómo deben actuar las empresas ante procesos de reincorporación de personal en tratamiento psiquiátrico o psicológico.

El caso y el análisis del Tribunal

El precedente se origina en un procedimiento contra una empresa de seguridad que reincorporó a un trabajador que había sido víctima de un asalto armado durante su jornada.
Aunque el empleado permaneció en tratamiento médico por secuelas físicas y psicológicas, la empresa lo reubicó en un puesto administrativo sin realizar una evaluación psicológica y psiquiátrica actualizada, pese a que su propia área médica había recomendado esa medida antes del retorno.
Sunafil verificó que la evaluación realizada correspondía a un año previo, y que no se había aplicado un examen médico por cambio de funciones.

El Tribunal de Fiscalización Laboral concluyó que la empresa no cumplió con su deber de vigilancia en materia de salud mental. Si bien contaba con protocolos internos, estos no se ejecutaron adecuadamente frente a un riesgo psicosocial identificado.

La autoridad enfatizó que el seguimiento de la salud del trabajador no puede limitarse a evaluaciones formales, sino que debe incluir acciones preventivas proporcionales al nivel de riesgo, sobre todo cuando el empleador ya tiene conocimiento de una afectación emocional vinculada al entorno de trabajo

Lo que se estableció como precedente vinculante

El Tribunal determinó que el deber de vigilancia del empleador abarca también la salud mental del trabajador, especialmente en contextos de reincorporación tras eventos traumáticos o durante tratamientos psiquiátricos.
En estos casos, se requiere un enfoque preventivo que puede incluir evaluaciones clínicas actualizadas, validación del estado de salud por el área ocupacional, adecuación de funciones y coordinación con servicios especializados.
Como criterio obligatorio, se estableció que la omisión de estas medidas frente a riesgos psicosociales constituye una infracción muy grave.

La empresa debe demostrar que las evaluaciones realizadas fueron oportunas, técnicamente justificadas y pertinentes al caso concreto. Asimismo, debe acreditar que adoptó acciones razonables para asegurar condiciones laborales compatibles con la situación del trabajador, siempre que haya tenido conocimiento de su estado.
Salud mental como parte del deber empresarial

Brian Ávalos, socio en Derecho Laboral de Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados, explicó que “hasta ahora, muchas empresas asociaban este deber solo a riesgos físicos. Lo que dice Sunafil es que también debe vigilarse la salud emocional, especialmente si el trabajador ha pasado por un evento traumático o tiene diagnóstico psiquiátrico”.
Según el abogado, esto implica que ya no basta con aplicar exámenes médicos rutinarios, sino que debe hacerse un seguimiento activo, no limitado a momentos puntuales como el ingreso o salida de la empresa.
Katy Noriega, asociada principal de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, coincide en que el precedente formaliza una obligación que muchas veces se dejaba en segundo plano. “Incorpora de manera clara la salud mental como parte del deber de vigilancia, y lo hace bajo un enfoque alineado con los tratados internacionales sobre derechos humanos laborales”, señaló.

No obstante, advierte que este reconocimiento viene acompañado de un riesgo: la norma no establece con claridad en qué momento exacto debe activarse esta obligación reforzada, lo que puede generar incertidumbre sobre cuándo se incurre en infracción.

¿Cómo se cumple con el seguimiento que exige Sunafil?

Ambos especialistas aclaran que el precedente no obliga a las empresas a tener un psicólogo o psiquiatra en plantilla, pero sí a garantizar que exista un mecanismo de seguimiento clínico adecuado.
Ávalos precisa que la responsabilidad recae sobre el médico ocupacional o el servicio de salud ocupacional que tenga la empresa. “Ese profesional debe identificar si hay señales de afectación mental y, de ser necesario, canalizar al trabajador a un especialista. Esto puede hacerse mediante proveedores externos, sin necesidad de contratar personal interno”, explicó.

Desde el enfoque organizacional, Noriega recomienda que las empresas incorporen estas obligaciones en sus protocolos y procedimientos internos.
Desde el enfoque organizacional, Noriega recomienda que las empresas incorporen estas obligaciones en sus protocolos y procedimientos internos.

“Se puede implementar trazabilidad clínica a través de registros de atenciones, evaluaciones periódicas o seguimiento documentado por el área médica. También es útil establecer reglas claras para los retornos al trabajo después de tratamientos psicológicos o psiquiátricos, incluyendo exámenes por cambio de funciones y validaciones clínicas específicas”, apuntó.

Incertidumbre jurídica y carga probatoria para el empleador
Uno de los puntos críticos señalados por Noriega es que, al no haber parámetros técnicos claros sobre cómo o cuándo se activa este deber reforzado, el empleador puede verse en una situación de alta carga probatoria sin saber exactamente qué se le exige. “No basta con decir que se hizo una evaluación médica. Sunafil pedirá que pruebes que fue la evaluación correcta, en el momento adecuado y con pertinencia técnica. Para muchas empresas, especialmente medianas o pequeñas, eso puede volverse una exigencia difícil de cumplir”, advirtió.

Ávalos coincide en que el seguimiento debe ser documentado y razonable, pero matiza la interpretación sobre la responsabilidad. “El precedente no sanciona el hecho de que un trabajador tenga una afectación mental, sino que el empleador no actúe cuando tiene conocimiento de ello. Si la empresa demuestra que hizo el seguimiento y aplicó medidas preventivas, no se le debería imputar responsabilidad”, sostuvo.

Fuente: Gestión