Las sanciones impuestas a los trabajadores responden a las circunstancias particulares del caso concreto, para lo cual deberán evaluarse, entre otros, la actividad realizada, el daño ocasionado y el tiempo de servicios prestados, así como otros aspectos que emanan de la prestación de trabajo para la cual han sido contratados.

Así lo determinó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 8002-2023 Piura, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual declara infundado aquel recurso interpuesto en un proceso ordinario laboral de reintegro de beneficios sociales y otros.

De este modo, dicho colegiado del máximo tribunal del Poder Judicial (PJ) delimita una serie de factores o aspectos que los empleadores deben tomar en cuenta para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores que incurran en infracciones o faltas laborales.

Antecedentes

En el caso de la citada casación laboral, un extrabajador, considerando haber sido despedido de forma arbitraria, interpone una demanda solicitando que se ordene judicialmente a la empresa demandada que cumpla con pagarle un reintegro de remuneraciones impagas y un reintegro de los beneficios sociales por desnaturalización de las condiciones de trabajo en cuanto entiende que estas debieron computarse como comisiones.

Además, el demandante pide que la empresa demandada cumpla con pagarle una indemnización laboral por despido arbitrario y una indemnización laboral por daño moral, más intereses legales, con costos y costas del proceso.

El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda y en apelación la sala laboral competente confirmó en parte esa decisión de primera instancia judicial.

Ante ello, el extrabajador demandante interpuso recurso de casación laboral, alegando –entre otras razones– que el colegiado superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa del literal d) del artículo 25.° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR.

Conforme a aquel literal constituye falta grave el uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

Todo ello, teniendo en cuenta que falta grave es la infracción cometida por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Decisión

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que la empresa demandada le imputa al extrabajador demandante haber incurrido en la falta grave de competencia desleal, tras haber comercializado productos ofrecidos por la parte empleadora.

A la par constata que en efecto el demandante comercializó productos ofrecidos por su empleador ante uno de sus clientes, lo cual fue reconocido por el propio demandante.

El supremo tribunal verifica entonces la acreditación del hecho imputado al demandante como falta. Sostiene incluso que aun cuando el extrabajdor considere que se trató de una compraventa ocasional, eventual y particular, la falta se configura desde que él realizó una actividad comercial a nombre de un tercero con la clientela de su empleador, ofreciendo productos que son ofertados por este último.

Por ende, concluye que se trata de una actividad paralela, independientemente del volumen de venta o transacción realizada. No existe entonces duda en torno al hecho que motivó el procedimiento de despido aplicado al demandante, subraya.

En ese contexto, indica que si bien se cuestiona la proporcionalidad de la sanción impuesta, no es menos cierto que no se trata de una imputación vaga o genérica, menos aún, debe soslayarse el cargo de vendedor ocupado por el demandante.

De modo tal, valorando a tono con los factores que el empleador debe tener en cuenta para imponer sanciones disciplinarias, que el demandante es conocedor de los productos que ofertaba su empleador e incluso de los precios a los cuales debían ser ofrecidos ante los clientes, así como el tiempo de servicios prestados a favor de la demandada, el máximo tribunal determina que la sanción de despido impuesta por la empresa demandada está justificada y resulta razonable,

Por lo expuesto, entre otras razones, la sala suprema declara infundada la citada casación laboral interpuesta por el trabajador demandante.

Competencia desleal

La sala suprema señala que competencia desleal como falta grave, a decir de los expertos Gustavo Quispe Chávez y Federico Mesinas Montero en El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional, Primera edición, página 40, es aquella que resulte objetivamente contraria a las exigencias de la buena fe empresarial que orientan la concurrencia de competidores en una economía social de mercado y que cuya finalidad es incrementar la presencia en el mercado de un agente mediante una conducta reprochada por el Derecho y/o por los usos o costumbres mercantiles.

Así, para que se configure esta falta grave, no basta con que el trabajador tenga otra actividad; es necesario que él, ya sea por cuenta propia o trabajando para terceros, ejercite actividades que realiza para con su empleador sin importar si lo hace dentro de su jornada laboral o fuera de ella, para con eso tener la intención de atraer a la clientela del empleador procurando que aquella se desvíe hacia la actividad paralela que el trabajador desarrolla, explica el colegiado supremo.

 Además, añade, para la configuración de esta falta, el trabajador deberá realizar las actividades sin el consentimiento de su empleador. Por ende, no corresponderá aprobar esta conducta, puesto que una falta de esta naturaleza lesiona el deber de buena fe y confianza que existe en el contexto de las relaciones laborales y que emergen del contrato de trabajo, acota el supremo tribunal.

Fuente: El Peruano