RECOMENDACIONES PARA LA ELABORACIÓN DE POLÍTICAS INTERNAS

Con la nueva normalidad, la aplicación del teletrabajo o el trabajo remoto por muchas empresas ha generado que tanto para empleadores como trabajadores se torne muy difícil controlar la jornada laboral, ya que, por un lado, el empleador puede pensar que el trabajador no hace nada en su casa; y, por otro, el trabajador podría realmente estar desempeñando sus funciones mucho más intensamente que en una situación normal.

En nuestro país, desde el 1 de noviembre del 2020, mediante el Decreto de Urgencia N° 127-2020, se reguló por primera vez la figura del derecho a la desconexión digital, con el objetivo de garantizar que los empleadores respeten la jornada máxima de trabajo y de descanso, de conformidad con lo establecido en el artículo 25° de la Constitución.

Es preciso mencionar que esta figura tiene su origen en el derecho laboral francés, donde se reguló por primera vez en enero del 2017 y luego en España en el 2018, con la finalidad de que los trabajadores puedan conciliar la vida personal y familiar y prevenir riesgos para la salud de los trabajadores.

En el Perú, con la reciente publicación del Decreto Supremo N° 004-2021-TR se establecen ciertas reglas para el “pionero” derecho a la desconexión digital, el cual se erige como el derecho de los trabajadores a no contestar (desconectarse) emails, WhatsApp, mensajes, llamadas, etcétera, dentro del tiempo de desconexión digital o fuera de su jornada de trabajo. Todo esto con la finalidad de respetar el tiempo de descanso diario, descanso semanal, días feriados, vacaciones, permisos, licencias y períodos de suspensión de la relación laboral, así como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores.

De esa manera, el empleador no puede exigir al trabajador hacer ningún tipo de actividad de carácter laboral a través dichos medios durante el tiempo de desconexión digital, salvo que medie un acuerdo entre ambas partes o se dé una situación de caso fortuito o fuerza mayor. Si bien el empleador puede enviar un email o comunicación por cualquier medio informático, de telecomunicaciones o análogos en cualquier momento, el trabajador tiene derecho a no responder hasta que comience la jornada laboral.

Por otro lado, se señala que el tiempo de desconexión digital se extiende entre el término de una jornada diaria de trabajo y el inicio de la siguiente, por lo que cualquier labor que se desarrolle durante ese período de tiempo, ya sea por acuerdo de ambas partes o por caso fortuito o fuerza mayor, deberá ser pagada como trabajo en sobretiempo con una tasa del 100%, equivalente a una remuneración adicional o compensado con descanso sustitutorio, de acuerdo con las reglas vigentes.

De igual modo, se reafirma que para los trabajadores no comprendidos en la jornada máxima de trabajo (personal de dirección, no sujetos a fiscalización inmediata de la jornada y los que prestan servicios intermitentes) el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, 12 horas continuas en un período de 24 horas, además de los días de descanso, licencias y períodos de suspensión de la relación laboral.

No se debe perder de vista que la citada norma también establece como infracción administrativa grave ejercer coerción sobre el trabajador o incurrir en actos dirigidos a intimidar al trabajador para efectuar tareas, responder comunicaciones o coordinaciones de índole laboral a través de cualquier medio informático o de telecomunicaciones o, incluso, mantenerlos activos durante el tiempo de desconexión digital, con lo cual se refuerza aún más el derecho que tiene el trabajador de apagar su celular corporativo o no encender la computadora durante el tiempo de desconexión digital.

Hoy, miles de trabajadores llevan a cabo sus labores desde sus casas (o en el lugar donde cumplen el aislamiento domiciliario) y, muchas veces, lo hacen con sus propios equipos, por lo que, con estas normas, se hace indispensable que el empleador elabore políticas internas de desconexión digital para todos sus trabajadores, incluidos los trabajadores no comprendidos en la jornada máxima, con la finalidad de establecer los lineamientos del ejercicio de este nuevo derecho, así como también, sensibilizar a los trabajadores sobre un uso razonable de los dispositivos electrónicos.

Por último, es conveniente que dichas políticas internas establezcan de forma clara y precisa los horarios de trabajo, tiempos de descanso en los que no se podrá contestar y las situaciones de caso fortuito o fuerza mayor en las que el trabajador sí debe responder, considerando también a los trabajadores que atiendan clientes o proveedores internacionales con los que existe diferencia horaria respecto del Perú.

Fuente: Diario El Peruano