Por César Puntriano Rosas, abogado laboralista.- No es la primera vez que tocamos un tema complejo como el de los contratos temporales. Esta vez el turno es para el contrato para obra determinada o servicio específico, regulado en el Art. 63 del TUO del D. Leg. N° 728-Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D. S. N° 003-97-TR (LPCL), el cual señala que este contrato se celebra entre un empleador y un trabajador, “[…] con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación”. El Art. 79 del D. S. N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo dispone que en estos contratos debe “señalarse expresamente su objeto” y que su duración se mantiene hasta el cumplimiento de aquel.
La validez de la mencionada modalidad de contratación temporal pasa por contar con una justificación que habilite al empleador a incorporar personal necesario para ejecutar una obra, proyecto o servicio de duración limitada, culminando la relación laboral cuando la necesidad señalada concluya. Son actividades limitadas en el tiempo las que podrían exceder los cinco años, pues la legislación no establece un plazo máximo.
La Corte Suprema en la Casación Laboral N° 13258-2019 Cajamarca señaló que estos contratos se pueden usar para tareas ordinarias de la empresa siempre y cuando el servicio sea de duración limitada, temporal, transitoria. Como ocurre con empresas contratistas mineras o dedicadas a proyectos, o podría tratarse de una empresa que deba atender un proceso interno que es parte de su actividad habitual, pero que tiene duración temporal.
En la reciente Casación Laboral N° 27932-2022 Lima, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema ha ratificado, por mayoría, la validez de la modalidad que comentamos, afirmando que mientras subsista la causa objetiva podrá contratarse hasta por el límite previsto para cada modalidad. En el caso bajo análisis, el empleador contaba con proyectos con sus clientes y para cumplirlos era necesario contratar al demandante. La empresa acreditó la causa objetiva mediante contratos, órdenes de servicio, adendas, órdenes de trabajo, planes de trabajo, habiendo consignado en los contratos de trabajo con el demandante su objeto social (rubro empresarial), los contratos con su cliente, y la necesidad, de contratar al trabajador temporalmente.
El razonamiento de la sala, en mayoría, es adecuado pues verifica que la empresa pudo acreditar los servicios prestados a su cliente, de manera temporal y la conexión entre su realización y la contratación limitada en el tiempo del demandante, lo que se describió en el contrato de trabajo.
Hay cierto sector de la jurisprudencia y de la inspección laboral, de respetable opinión, que extreman el análisis de estos contratos a plazo fijo, exigiendo un detalle excesivo en la causa objetiva, cuando la norma no lo requiere de esa manera, sin considerar la evidencia que presentan las empresas.
Recordemos la Resolución de Sala Plena N° 015-2023-Sunafil/TFL con carácter vinculante.
Fuente: El Peruano
