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Empleadores deben pagar horas extras, aún si labor adicional no fue acordada con el trabajador

Las empresas deben ser rigurosas en el control de ingreso y salida de sus trabajadores que laboran bajo un horario sujeto a fiscalización. Una permanencia adicional en la compañía puede generar el pago de horas extras, incluso si este trabajo extra no fue acordado previamente entre el trabajador y su empleador.

Así lo remarca una reciente resolución del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil, la cual ratificó una multa impuesta a la Compañía de Minas Buenaventura, por no
haber realizado el pago de horas extras a uno de sus trabajadores.

El caso inició el 2019, cuando tras una inspección laboral la compañía fue multada luego de que se verificó el no pago de alrededor de ocho horas extras a un trabajador, generadas entre
los meses de setiembre a octubre del 2018, a pesar de que este tiempo adicional de permanencia fue registrado en el control de asistencia de la empresa.

La compañía apeló e indicó que no realizó el pago de horas extras pues el tiempo que permaneció el trabajador en el centro de labores fue por voluntad propia. Agregó que el
Reglamento Interno de Trabajo señala que para darse un reconocimiento de las horas extras, éstas debían ser expresamente autorizadas por el jefe inmediato, lo cual no había ocurrido.

El caso siguió en diversas instancias, tras lo cual llegó a su etapa final en el TFL de la Sunafil, donde se ratificó la sanción. El TFL concluyó que la autorización para trabajar horas extras fue
“tácita” y la empresa no pudo demostrar que el trabajador no realizó una labor efectiva.

La resolución del TFL recuerda que el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, sobre el registro de control de asistencia y salida, indica que “si el trabajador se encuentra en el
centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva
y razonable”.

Asimismo, el TFL refiere que el artículo 22 del Reglamento de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (Decreto Supremo N° 008- 2002-TR) señala que “la
prestación de servicios en sobretiempo que no cuente con disposición expresa del empleador, se entenderá prestada con su autorización tácita”.

Sobre la base de esta normativa laboral, el TFL señala que “si la autorización es tácita, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del
centro de labores, genera la presunción de que ha realizado trabajo sobretiempo con autorización del empleador, correspondiendo a este último la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional”, indica la resolución final del TFL de la Sunafil, publicada a inicios de octubre último (Resolución N° 899-2023-SUNAFIL/TFL).

“Al ser el registro de control de asistencia un medio de prueba idóneo para establecer la existencia o inexistencia del trabajo en sobretiempo y horas extras, no resulta necesario
contar con otros medios de prueba que acrediten el trabajo en sobretiempo y horas extras, ni tampoco acreditar la labor efectiva realizada por el trabajador durante el sobretiempo”, agrega la resolución del TFL de la Sunafil.

Al respecto, el abogado laboralista Jorge Toyama, consideró que el TFL de la Sunafil está haciendo una aplicación adecuada de la ley. “Si bien algunas empresas tienen la política de que
toda hora extra debe ser previamente aprobada por el empleador, la ley manda sobre un Reglamento Interno de Trabajo”, subrayó.

“Es por ello que, las empresas deben gestionar que sus trabajadores fiscalizados, una vez que culminen su jornada de trabajo, marquen su salida y se retiren, sino generarán horas extras”,
remarcó el especialista, socio del estudio Vinatea & Toyama.

Sobre la necesidad de que la empresa tenga la “carga probatoria” de demostrar que el tiempo adicional de permanencia en el centro de trabajo no fue para realizar una labor efectiva, Toyama indicó que ello sí se puede lograr.

“Por ejemplo, si un trabajador quiere quedarse un tiempo más para hacer cualquier actividad extralaboral, tendría que enviar un mail al empleador donde indique los días, motivo y tiempo
de permanencia adicional que tendrá en el centro de labores”, señaló.

Por su parte, el abogado laboralista Martín Ruggiero sostuvo que la Sunafil pudo hacer un análisis más riguroso para determinar si en este caso hubo o no una prestación real del
servicio. “Se le está trasladando una carga de prueba importante al empleador, que deberá tener mucho cuidado para que no se generen horas extras en vano”, señaló el exministro de
Trabajo.

Ruggiero agregó que otro medio de prueba podría ser un video donde se aprecie que el trabajador no realizó una labor efectiva durante el tiempo adicional de permanencia en el
centro de labores.

Fuente: Diario Gestión

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