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Hostilidad laboral: no asignar labor efectiva al trabajador

Constituye acto de hostilidad no asignarle labores efectivas al trabajador. Toda vez que el derecho al trabajo comprende el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, y que se agrede la dignidad del trabajador cuando el empleador decide no encomendarle tareas por realizar, estando el trabajador en una inactividad profesional contraria al desarrollo de sus capacidades y potenciales profesionales.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 825-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia de Fiscalización Laboral (Sunafil).

Con esta resolución, el colegiado declara infundado un recurso de revisión interpuesto por un estudio de abogados dentro de un procedimiento administrativo sancionador, precisando una causal de hostilidad laboral.

Antecedentes

En el caso materia de la resolución, una consultora legal inspeccionada fue sancionada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, por haber cometido actos de hostilidad que afectaron la dignidad de una trabajadora, tipificada en el numeral 25.14 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General Inspección del Trabajo (RLGIT).

De esa manera, la firma legal apeló la decisión con que se la sancionaba, impugnación que luego fue declarada infundada por la intendencia competente de la Sunafil.

Ante ello, el estudio de abogados interpuso recurso de revisión, alegando, entre otras razones, que el numeral 14 del artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR reconoce como infracción típica muy grave “los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales”.

Decisión

Al tomar conocimiento del caso en revisión, la Primera Sala del Tribunal de la Sunafil advierte que entre los actos de hostilidad equiparable al despido se encuentra el regulado en el inciso g del artículo 30 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL): “g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador”.

En ese contexto, el RLGIT establece en el numeral 25.14 de su artículo 25 que los actos de hostilidad, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, la cual es pasible de sanción económica, detalla el colegiado administrativo.

En el caso, el centro de trabajo donde laboraba la trabajadora involucrada y la cual fue trasladada previamente, fue paralizada en tanto no cumplía con medidas de seguridad y salud en el trabajo, por lo que el estudio de profesionales de Derecho como empleador le otorgó diversas licencias con goce de haber, no realizando ella labor efectiva por casi dos meses por decisión unilateral de la firma legal.

A criterio del TFL en el terreno profesional ,una desocupación de la trabajadora como esta incide directamente sobre sus posibilidades de promoción y formación profesionales, cuyo desenvolvimiento solo puede alcanzarse mediante la realización de un trabajo.

En ese sentido, la falta de asignación de funciones generaría que las expectativas profesionales de un trabajador resulten gravemente afectadas, tanto en el sentido estático de la formación como en el dinámico de una promoción futura, señala el colegiado administrativo acogiendo la postura jurídica del laboralista Alberto Guanche.

De esta forma, el Tribunal de la Sunafil colige que la lesión a la dignidad del trabajador no solo supone el realizar actos que puedan interferir en el desempeño de sus funciones o a los supuestos descritos en el artículo 30 del TUO de LPCL, sino que también se le agrede cuando el empleador decide no encomendarle tareas por realizar, estando el trabajador en una inactividad profesional, contraria al desarrollo de sus capacidades y potenciales profesionales.

Ocupación efectiva

A la par, el TFL determina que el derecho a la ocupación efectiva sienta también sus raíces en concreciones de la dignidad de la persona como la protección de su profesionalidad. Con lo cual el menoscabo a su dignidad se materializa con la no designación de tareas por realizar que afecta su derecho de ocupación efectiva, precisa el colegiado administrativo acogiendo también sobre este punto la postura jurídica del laboralista Alberto Guanche.

Por tanto, la Primera Sala del TFL concluye que en el caso puesto a su conocimiento el estudio de hombres de leyes vulneró el derecho al trabajo de la trabajadora involucrada, lo cual comprende no solo el acceso al empleo, sino también el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo.

Esto es, el derecho al desarrollo de la prestación laboral en forma ordinaria, toda vez que realizar un trabajo supone un medio por el cual el individuo no solo logra obtener un sustento económico, sino también consigue desarrollar su persona, su propio profesionalismo o su proyecto de vida, por lo que estos hechos implican un atentado contra la dignidad del trabajador; configurándose así en un acto de hostilidad que afecta la dignidad de la persona, prevista en el literal g) del artículo 30 de la LPCL, explica el TFL.

Más aún, añade, teniendo en cuenta que es el empleador quien establece las condiciones laborales y asigna las funciones a los trabajadores, y que en el caso la firma legal no presenta medio probatorio que acredite la asignación de trabajo efectivo ni elemento justificativo que explique el hecho de que no se le asigne labores a la trabajadora por largo tiempo. Por lo expuesto, el TFL declaró infundado el citado recurso de revisión.

‘Ius variandi’

En virtud al ius variandi, el empleador puede modificar unilateralmente distintos elementos de la prestación laboral de los trabajadores, así como la situación de los mismos dentro de la empresa, desde el lugar en el centro de trabajo hasta las categorías y funciones que le corresponden a un trabajador, indica la Primera Sala del TFL. Sostiene que esta facultad del empleador se encuentra recogida en el artículo 9 de la LPCL, cuyo segundo párrafo reconoce que el empleador puede introducir cambios en la forma y modo de la prestación laboral siempre que cumpla con criterios de razonabilidad y de acuerdo con las necesidades del centro de trabajo.

Fuente: Diario El Peruano

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