Por Carlos Cadillo Ángeles, socio de Miranda & Amado Abogados.- El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publicó el documento “Relaciones laborales armoniosas”, con información para la gestión de los conflictos laborales. Se empieza con la definición del conflicto colectivo de trabajo como el desacuerdo que se genera entre un empleador y los trabajadores de una organización sindical; el cual surge por intereses opuestos, interferencias en la comunicación o porque las partes en desacuerdo tienen distintas percepciones, apreciaciones o valores sobre el problema.
Se trata de una definición adecuada; en este caso, para que se trate de un conflicto laboral colectivo, tenemos a la parte laboral agrupada en un sindicato y a la parte empleadora. El contenido y las razones del desacuerdo dependerán de cada caso a través del recojo de información. A partir de esta acción, el empleador podrá tener una identificación suficiente del alcance del conflicto, para su adecuada gestión y solución.
El documento fue elaborado a partir del análisis de los conflictos colectivos de trabajo en las intervenciones realizadas.
Detalla que los tipos de desacuerdo laboral se generan por malentendidos o problemas en la comunicación, sobre los roles y las responsabilidades, entre otros. Se clasifican los motivos de los conflictos colectivos de trabajo en: a) la negociación colectiva; b) el incumplimiento de normas legales; c) el despido o la amenaza de despido; y, d) otros, que no tienen relación con los asuntos laborales.
Respecto al primer motivo, se mencionan los desacuerdos por falta de solución del pliego de reclamos, superando más de cinco meses de negociación directa; y, el incumplimiento de convenio colectivo pactado. Con relación al segundo motivo, se señalan el incumplimiento del empleador del pago de las remuneraciones, asignaciones o gratificaciones; el incumplimiento de normas sobre jornada laboral; la falta de depósito de la CTS; la falta de pago de la distribución de utilidades; las discrepancias sobre libertad sindical (licencia sindical); la falta del SCTR; la inobservancia de normas sobre seguridad y salud ocupacional; y, los problemas sobre los cambios de la jornada laboral.
En cuanto al tercer motivo, están los despidos arbitrarios; los actos de hostilidad, incluyendo maltratos o abusos; la terminación colectiva de los contratos de trabajo; la amenaza de despido. Y, el cuarto grupo comprende a los pedidos de cambios en el directorio o en su gestión; los planteamientos motivados en contra de la privatización de la empresa; los reclamos por incumplimiento de promesas políticas; y, los reclamos relacionados con la defensa de la nación (regional, provincial, distrital y local).
Si bien los motivos se derivan de conflictos laborales colectivos (abordados en las reuniones de conciliación o extraproceso, conducidas por el Ministerio de Trabajo), brindan un mapa de los motivos que pueden presentarse en cada empresa, que permite identificar, explorar o detectar las razones concretas en cada realidad laboral. Con esta data, los empleadores pueden elaborar un plan de acción que permita atender, mitigar o gestionar los conflictos adecuadamente, o diseñar y ajustar los planes de negociación; para tener relaciones laborales pacíficas y sostenibles, y obtener un mejor resultado en la organización, el negocio y el clima laboral.
Fuente: El Peruano
