En el segundo precedente de observancia obligatoria del año emitido recientemente por el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), recaído en la Resolución 002-2024-SUNAFIL/TFL; éste sostiene que debe informarse al sindicato sobre los motivos del traslado de sus afiliados a otras sedes pues no hacerlo impide entablar negociaciones para satisfacer los intereses del personal y la empresa, lo que supuso una afectación a su libertad sindical.
Añade el TFL, que en el marco del procedimiento inspectivo, corresponde al empleador inspeccionado acreditar con medios de prueba las causas objetivas que sustentan la decisión de trasladar al personal. Se indica, en la resolución, que el inspector habría constatado un daño a un grupo de trabajadores sindicalizados, quienes fueron desplazados a otros lugares de trabajo; generando que estuvieran desconectados entre sí y con respecto a la asociación sindical a la que se adhirieron, afectándose así su derecho de participación en actividades sindicales ordinarias y extraordinarias. Para el Tribunal, está medida constituye un ejercicio radical del ius variandi por no contemplar ponderativamente el ejercicio actual de los afectados de la libertad de afiliación sindical.
En atención a ello, manifiesta el TFL, el incumplimiento del deber de informar a los trabajadores afectados sobre los motivos de la adopción de las medidas de traslado a otras sedes con la presunta finalidad de mantener la relación laboral impidió que ellos, a través de la organización sindical, entablaran negociaciones que busquen satisfacer los intereses de los trabajadores y de la empresa.
Concluye el TFL que el traslado de los trabajadores afiliados a los sindicatos a distintas sedes de trabajo en diversos lugares del país, afecta el ejercicio de su libertad sindical, considerando las especiales características de estos prestadores de servicios (operarios que laboran en actividades que demandan esfuerzos físicos que les alejan del uso permanente de medios de comunicación digitales durante la prestación de sus servicios).
El poder de dirección habilita al empleador a efectuar cambios en la manera como el trabajador realiza sus labores siempre y cuando la medida resulte razonable y exista una necesidad empresarial que la justifique. Esto comprende el traslado (movilidad geográfica). La normativa vigente no requiere que el empleador negocie con el personal ni con el sindicato de manera previa a la adopción de la medida como si ocurría con el DS 011-2020-TR tratándose de medidas previas en el marco de una suspensión perfecta de labores por la pandemia del COVID-19. Recordemos que las normas de ese entonces permitían que el empleador introduzca algunas medidas para preservar el vínculo laboral como la rebaja salarial; el cambio de lugar de trabajo, jornada, previa negociación con los sindicatos o los trabajadores involucrados. Hoy no se exige dicha negociación, pero si la existencia de una razón objetiva como lo señalamos antes.
Tomar la medida sin justificación alguna constituye un ejercicio excesivo del ius variandi e inclusive si el traslado tiene como propósito perjudicar al personal; éste puede darse por despedido o reclamar judicialmente el cese de actos hostiles. En este caso se denunció al empleador por actos antisindicales al haber traslado a los afiliados sin sustento alguno a diversas zonas del país, lo cual afectó al ejercicio de la libertad sindical individual de los afiliados y también a la de los sindicatos porque se vieron debilitados.
¿Pero, y que hubiera pasado si el empleador acreditaba en el procedimiento inspectivo la razón objetiva del cambio? ¿El inspector hubiera validado la medida? Creemos que debería ser así. El fuero sindical protege a determinados trabajadores, no a todos los miembros del sindicato, de los traslados sin justificación, por lo que si existe justificación la medida es legal. Muchos empleadores prefieren negociar con el personal para evitar resoluciones como estás o pronunciamientos judiciales que prácticamente requieren el consentimiento para avalar este tipo de medidas. No perdamos de vista que las órdenes impartidas por el empleador se presumen válidas, debiendo contar con una justificación objetiva y razonable, no debe esperarse la aceptación de los trabajadores involucrados.
Fuente: Diario El Peruano
