El principio de inmediatez tiene por objeto proteger al trabajador en los casos de despido individual por causas relacionadas con su conducta o capacidad. Para ello, establece una limitación al ejercicio del despido, exigiendo una relación de causalidad y contemporaneidad entre el hecho que lo motiva y la decisión de desvinculación.
En tal sentido, el momento en que se produce el despido debe guardar proximidad temporal con la fecha en que el empleador tomó conocimiento o comprobó la falta cometida. Si bien no existen plazos estrictamente definidos entre el conocimiento de la falta y la emisión del despido, dicho intervalo no debe ser excesivo, a fin de evitar que el trabajador permanezca bajo una continua amenaza de sanción por hechos pasados.
La inobservancia del principio de inmediatez no constituye una mera omisión formal, sino que vulnera directamente el principio de causalidad del despido. Así lo estableció la Corte Suprema en la Casación Laboral N.º 2756-2022 La Libertad, emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, al declarar infundado el recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición.
Este pronunciamiento precisa el objeto, alcance y trascendencia del principio de inmediatez frente al despido por falta grave.
Fundamento
La sala suprema toma como base el artículo 31° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Este establece que el empleador debe otorgar al trabajador el derecho de defensa mediante una carta de imputación de cargos, salvo en casos de falta grave flagrante. En estos supuestos, el empleador debe actuar con celeridad y conforme al principio de inmediatez.
Asimismo, la sala cita el precedente del Tribunal Constitucional (Exp. N.° 00543-2007-PA/TC), donde se indica que para aplicar una sanción disciplinaria debe existir una cercanía temporal entre el conocimiento del hecho y su sanción, pues permitir la imposición tardía afecta la seguridad jurídica.
En línea con este criterio, el jurista Carlos Blancas Bustamante sostiene que si bien la comisión de una falta grave otorga al empleador el derecho a despedir, la decisión de no ejercerlo —expresa o tácitamente— conlleva a la caducidad de ese derecho. La voluntad tácita se configura cuando, con pleno conocimiento de la falta, el empleador deja transcurrir un tiempo sin tomar acción.
Caso
En la casación mencionada, una trabajadora interpone demanda solicitando su reposición por despido lesivo de derechos fundamentales, incausado o fraudulento, así como el pago de daños y perjuicios, intereses, costas y honorarios. Subsidiariamente, solicita el pago por despido arbitrario.
El juzgado declaró fundada la demanda y la sala superior confirmó la decisión, lo que motivó a la empresa financiera empleadora a interponer recurso de casación. Esta alegó una errónea interpretación del principio de inmediatez, señalando que no se consideraron adecuadamente las etapas internas de investigación y decisión.
Sin embargo, la Corte Suprema verificó que la imputación de las faltas no fue oportuna, y que no se respetó el principio de inmediatez, contraviniendo lo dispuesto en el artículo 31° del TUO de la LPCL. Si bien la norma no establece un plazo de prescripción para el despido, debe mediar un intervalo prudente entre la comisión de la falta y la decisión de sanción.
Recomendaciones
En su boletín Alerta Laboral, el estudio Osterling Abogados recomienda que, en casos de despido por falta grave, el empleador debe demostrar tanto la comisión de la falta como el respeto al principio de inmediatez. Esto no implica una reacción inmediata, pero cualquier demora debe estar debidamente justificada (por ejemplo, un proceso de investigación interna).
De no respetarse este principio, el despido podría ser considerado inválido, exponiendo al empleador a una orden judicial de reposición o al pago de indemnización por despido arbitrario, además de posibles reclamos por daños y perjuicios (lucro cesante, daño moral, daño emergente).
Apuntes
Durante el trámite de despido, el empleador puede exonerar al trabajador de asistir al centro de labores, siempre que ello no afecte su derecho de defensa y se mantenga el pago de su remuneración y beneficios.
La exoneración debe constar por escrito (Art. 31°, TUO de la LPCL).
Fuente: El Peruano
