El Tribunal de Fiscalización Laboral de Sunafil ha emitido una resolución en relación con la asignación de ocupación efectiva y la protección de la dignidad del trabajador. Esta decisión establece criterios como la falta de asignación de tareas a los trabajadores constituye un acto de hostilidad y una vulneración de la dignidad de los trabajadores.

El precedente (004-2024) subraya la obligación que tienen los empleadores de proporcionar no solo remuneración, sino también una ocupación que contribuya al bienestar y crecimiento personal de sus empleados.

Martín Ruggiero, abogado laboralista y exministro de trabajo, explica que los actos de hostilidad, están regulados en el artículo 30, literal G de la ley de Productividad y Competitividad Laboral, son límites al poder de dirección del empleador. Estos actos incluyen, entre otros, no bajar unilateralmente la remuneración, no cambiar de categoría ni trasladar a un trabajador con la intención de perjudicarlo. Un ejemplo claro es no asignar ocupación efectiva, lo que afecta la dignidad del trabajador. “El literal G es amplio y se refiere a cualquier acto que afecte la moral y dignidad del trabajador”, dijo.

¿Qué ocurrió?

El caso trata una situación en la que se impugnó una sanción administrativa impuesta a una empresa por no proporcionar ocupación efectiva a sus trabajadores. Este acto fue evaluado por el tribunal como una violación de la dignidad de los trabajadores, constituyendo un acto de hostilidad laboral. La empresa argumentó en su defensa que las sanciones impuestas por la falta de asignación de tareas eran infundadas, llevando el caso a una revisión en las instancias administrativas superiores.

El Tribunal de Fiscalización Laboral, al revisar el caso, no solo confirmó la sanción impuesta, sino que también aprovechó la oportunidad para establecer criterios claros sobre la relación entre la asignación de tareas y la dignidad del trabajador.

Los puntos 6.28, 6.31 y 6.34 de la resolución destacan la importancia de la dignidad del trabajador en relación con la asignación de tareas efectivas y significativas por parte de los empleadores. El criterio 6.28 subraya que la relación laboral debe facilitar tanto el sustento económico como el desarrollo personal y profesional del trabajador, enfatizando que el empleo debe ofrecer oportunidades para el crecimiento personal más allá de la mera remuneración.

Por otro lado, el criterio 6.31 extiende la definición de actos de hostilidad la boral para incluir la omisión en la asignación de tareas, señalando cómo esto puede afectar negativamente el bienestar emocional y el desarrollo profesional del empleado.

En el punto 6.34, se establece que la falta de asignación de tareas conduce a una vulneración del derecho al trabajo, lo que incluye el derecho a una ocupación efectiva que contribuya al desarrollo humano del trabajador. Este criterio considera cualquier inactividad forzosa como un atentado directo contra la dignidad del trabajador, estableciendo una infracción grave a sus derechos laborales fundamentales.

Ocupación efectiva

Paul Cavalié, docente laboralista de la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP), explica que, si bien el empleador, puede determinar la organización, asignación y ejecución concreta de las tareas productivas en una empresa, tal atribución debe conciliarse con el respeto de derechos fundamentales del trabajador.

Indica que, se viene interpretando sostenidamente que la falta de ocupación efectiva, es decir, no asignar carga efectiva de labores al trabajador (aun cuando no se le deje de remunerar) lesiona la dignidad del trabajador, pues, se entiende que el trabajo, además de ser, por lo general, la fuente vital de sus ingresos, es también el medio de su realización como persona.

“Es más, hay quienes sostienen que la ocupación efectiva constituye una tercera dimensión del contenido esencial del derecho constitucional al trabajo, al lado del derecho a acceder a un trabajo y del derecho de protección frente al despido injustificado” dijo.

La falta de ocupación efectiva puede tener también otros correlatos perjudiciales para un trabajador: puede hacerle perder destrezas necesarias para el puesto que ocupa, especialmente en los casos en que resulta imprescindible alcanzar una pericia por la práctica reiterada de sus funciones; también puede dificultar la progresión en la línea de carrera de un trabajador, pues al no laborar no tiene cómo demostrar el cumplimiento de metas y avances en su performance laboral.

Excepciones

Ruggiero señala que, aunque la regla general es asignar ocupación efectiva a los trabajadores, existen circunstancias excepcionales que pueden justificar no hacerlo, siempre que estén debidamente documentadas y justificadas de manera objetiva.

Menciona que, una posible excepción es la falta de vacantes disponibles dentro de la organización. Por ejemplo, en proyectos mineros, una vez que se culmina una obra, puede no haber un nuevo proyecto disponible para reubicar a los trabajadores. En tales casos, la falta de asignación de trabajo puede ser razonable si no existen otras oportunidades de empleo dentro de la empresa.

Otra excepción es el estado de salud del trabajador. Si un trabajador tiene problemas de salud que le impiden desempeñar ciertas funciones o que requieren una adaptación específica del puesto de trabajo, y no es posible encontrar una posición compatible con su diagnóstico médico y sus capacidades, puede justificarse no asignarle ocupación efectiva.

En linea con Ruggiero, Eric Castro, socio del área laboral de Miranda & Amado, explica que, la licencia con goce de haber es una figura que puede ser utilizada para estos casos, siempre que no se trate de una decisión arbitraria ni injustificada del empleador y que no afecte la dignidad del trabajador. Además, en estos casos no existe perjuicio económico, ya que el trabajador, aunque no presta servicios, sigue recibiendo su salario. Inclusive, estas licencias pueden ser acordadas entre el trabajador y la empresa siempre y cuando no se afecte derechos del trabajador ni su dignidad. “Las licencias con goce son válidas siempre que no sea arbitrario ni se afecte la dignidad del trabajador,” señala Castro.

Menciona que, la diferencia fundamental radica en que, mientras una licencia con goce de haber puede ser acordada y no necesariamente afecta la dignidad del trabajador si ambas partes están de acuerdo, la falta de ocupación efectiva injustificada y arbitraria sí se considera una afectación a los derechos del trabajador. “El tribunal ha querido reforzar este aspecto del derecho al trabajo, señalando que en estos casos no solo debe cumplirse con la parte económica, sino también brindar la posibilidad de desarrollar funciones”.

¿Puedo trabajar en otra empresa mientras mi vínculo laboral se encuentra suspendido?

Respecto a la posibilidad de que un trabajador sin ocupación efectiva labore en otro lugar, Castro enfatiza que, generalmente, la idea es que el trabajador no trabaje en otro lugar si existe un compromiso con el empleador por existir un motivo válido. “Hay empresas que suscriben acuerdos de exclusividad, buscando que el trabajador no preste servicios para otra empresa. Si un trabajador con licencia con goce trabaja para otra empresa, especialmente la competencia, podría haber afectación a los derechos del empleador,” aclara. Sin embargo, en Perú
se reconoce el pluriempleo, permitiendo que un trabajador brinde servicios en más de una empresa siempre y cuando no haya un acuerdo de exclusividad que lo impida.

Fuente : Diario Gestión