CORTE SUPREMA SE PRONUNCIA EN CASACIÓN
La empresa tiene la posibilidad de modificar los elementos no esenciales de la relación laboral o aquellas condiciones accesorias a esta, señala una reciente decisión del máximo tribunal.
En el contrato de trabajo de naturaleza accidental de suplencia, el empleador tiene la facultad especial de modificar los elementos no esenciales de la relación laboral o aquellas condiciones accesorias a esta.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial recaído en la sentencia de la Casación Laboral Nº 520-2018-Junín emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, que, al declarar infundado dicho recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de desnaturalización de contratos, delinea el ejercicio del poder de dirección del empleador en esa modalidad de prestación de servicios laborales.
Fundamento
A criterio del colegiado, el empleador tiene esa facultad especial en ese tipo de contrato de trabajo porque tal atribución se encuentra expresada dentro del poder de dirección que tiene, es decir, dentro del elemento de subordinación (elemento esencial del vínculo laboral). Toda vez que el empleador, como dueño del centro laboral, puede realizar las acciones pertinentes, así como establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del lugar de trabajo.
Esto, atendiendo además a que si bien el trabajador contratado bajo la modalidad de suplencia debe realizar las mismas funciones del trabajador titular; esta situación no limita al empleador a ejercer su poder de dirección dentro de los criterios de razonabilidad, precisa la sala suprema.
A tono con la legislación vigente, el supremo tribunal advierte que el contrato de naturaleza accidental de suplencia tiene precisamente como causa objetiva que el trabajador contratado supla al trabajador estable cuyo vínculo se encuentra suspendido, ya sea en forma perfecta o imperfecta.
Por ello, los contratos de naturaleza accidental de suplencia se definen como aquella negociación jurídica celebrada entre un empleador y un trabajador, con la finalidad de que se sustituya a un empleado estable de la empresa, cuyo vínculo se encuentre suspendido (suspensión perfecta o imperfecta) por alguna causa justificada, prevista en el Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, explica el colegiado.
En ese contexto, añade, su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias, de conformidad con el artículo 61 de la mencionada norma. Además, corresponderá al empleador reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
Así, en esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo, agrega el citado artículo.
Además, la sala suprema toma en cuenta que el artículo 4 del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece como regla general que en toda prestación de servicios remunerados y bajo subordinación se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Sin embargo, excepcionalmente permite celebrar contratos a plazo fijo.
En virtud de ello, los contratos sujetos a modalidad se definen como aquellos contratos atípicos, por la naturaleza determinada (temporales), y que se configuran sobre la base de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se prestará o de la obra que se ejecutará, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes, señala el colegiado.
En el caso materia de la casación se acreditó en el proceso que la trabajadora demandante suscribió un contrato de suplencia y prórrogas en los cuales la cláusula primera menciona que el empleador requiere sustituir a otra trabajadora cuyo vínculo se suspende por desempeñar el cargo de jefe de servicio en otra área, en tanto que la cláusula segunda establece que se contrata a plazo fijo bajo la modalidad de suplencia los servicios de la trabajadora demandante.
De ello, el colegiado infiere que la contratación de la trabajadora demandante bajo la modalidad de naturaleza accidental de suplencia cuenta con el debido sustento objetivo, puesto que el empleador demandado cumplió con acreditar que el contrato y sus prórrogas fueron celebrados bajo una causa justificable.
Aunado a ello, de acuerdo con la función que realizaba la trabajadora demandante, la sala suprema advierte que, si bien es cierto que el cargo que desempeñaba era de naturaleza permanente, dicha labor fue desempeñada a fin de reemplazar o sustituir a otra trabajadora quien es titular de la plaza que ocupó durante el periodo que fue contratada.
Desnaturalización
Conforme al artículo 77 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, los contratos de trabajo sujetos a modalidad, como el contrato accidental de suplencia, se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
Asimismo, si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuara laborando.
También cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecida en la mencionada ley. Además, cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, este se desnaturalizará si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
Fuente: Diario El Peruano
