La reducción de la remuneración acordada por el empleador y el trabajador mediante la suscripción de un convenio no configura acto de hostilidad equiparable al despido.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 00834-2021 Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.
Con esta sentencia, la máxima instancia judicial declara infundado un recurso de casación interpuesto por un trabajador dentro de un proceso ordinario laboral de desnaturalización de contrato y otros tramitado bajo la nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), delimitando un caso y comportamiento excepcional que no configura acto de hostilidad equiparable al despido.
Antecedentes
En el caso materia de la mencionada casación laboral un trabajador interpone una demanda para que se reconozca su vínculo laboral a plazo indeterminado bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 728, desde el 1° de marzo del 2017 al 31 de agosto de ese año por desnaturalización de una serie de contratos modales suscritos con la empresa demandada.
Además, el trabajador solicita el cese de actos de hostilidad por rebaja de categoría y rebaja de remuneración, su reposición al puesto de trabajo de account manager así como el reintegro de remuneraciones y beneficios sociales no percibidos, más intereses legales, con costos del proceso.
El juzgado especializado de Trabajo correspondiente declaró fundada en parte la demanda y en apelación la sala laboral superior competente también adoptó esa decisión, pero revocando el extremo de la sentencia de primera instancia judicial que resolvió amparar el extremo de rebaja de categoría, reintegro de remuneraciones y reintegro por incidencia en los beneficios sociales demandados.
Ante ello, el trabajador demandante interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del artículo único de la Ley N° 9463; así como en infracción normativa del artículo 30, inciso b) del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Decisión
Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema advierte que el acto de hostilidad se produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en la norma pertinente.
Asi, en términos generales, se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción y a ocasionarle al trabajador un perjuicio, precisa el supremo tribunal.
Sin embargo, explica, nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30 del TUO de la LPCL modificado por las leyes N° 30709, 29973 y 27942 considera que no todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral.
En cuanto a la rebaja de categoría, la sala suprema comparte el criterio del colegiado superior, respecto a que la empresa demandada no le cambió el cargo al trabajador demandante ni le redujo de categoría.
Toda vez que si bien a partir del 1° de marzo del 2017 el contrato de trabajo correspondiente precisó que el trabajador ejercería el cargo de “Account Manager”, de las boletas de pago de los meses de abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre de aquel año, consta que desde un principio al trabajador demandante se le consignó en el cargo de “Ejecutivo de Cuentas”.
Por tanto, resulta falso que a partir de septiembre del 2017 la empresa demandada le haya cambiado de cargo al trabajador demandante, pues desde el inicio de su renovación se le consideró como “Ejecutivo de cuentas”, colige el supremo tribunal.
Esto, teniendo en cuenta que en el argot empresarial los términos “Account Manager” o “Ejecutivo de Cuentas” se emplean indistintamente para referirse a lo mismo, estando justificado en tanto que el cargo de “Account Manager” no existe en su T-Registros.
Sobre la reducción de la remuneración, la sala suprema constata la existencia de un convenio de reducción de remuneraciones suscrito por la empresa demandada y el trabajador demandante.
Por ende, queda claro que no existió reducción inmotivada de la remuneración del trabajador demandante sino que esta se debió a lo pactado por las partes procesales en el mencionado convenio, detalla el colegiado supremo.
Además, añade, si bien el trabajador demandante alega que fue obligado a firmar tal convenio de reducción de remuneraciones, no se ha demostrado vicio de la voluntad que merme su valor probatorio. Máxime que no es la primera vez que el trabajador demandante acepta libre y voluntariamente este tipo de acuerdos, pues lo hizo el 1° de marzo del 2017 cuando cambió del cargo de “Director de Sucursal” al de “Account Manager”, puntualiza el colegiado supremo.
Por todo lo expuesto, la sala suprema declara infundado el recurso de casación laboral.
Normativa
De acuerdo con el artículo único de la Ley N° 9463 la reducción de remuneraciones aceptada por un servidor, no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados, que le acuerdan las leyes N° 4916, 6871 y 8439, debiendo computársele las indemnizaciones por años de servicios de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de la reducción. Esto teniendo en cuenta que las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo con las remuneraciones rebajadas.
En tanto, el literal b) artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo N° 728 señala que constituye acto de hostilidad equiparable al despido la reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
Fuente : Diario El Peruano
