Una adecuada valoración de los puestos de trabajo en una organización empresarial posibilitará diseñar una estructura y política salarial coherente y justa, lo que a su vez permitirá planificar los presupuestos de forma eficiente y objetiva, sostuvo el abogado laboralista Andreé Castro Arequipeño.

El experto sostuvo que entre las obligaciones de los empleadores en materia de igualdad salarial figura la de valorizar los puestos de trabajo de la compañía de acuerdo con criterios objetivos, así como sobre la base de factores y subfactores que se definan previamente.

A la par, destacó también la importancia de identificar la existencia de brechas salariales entre los trabajadores que ocupan los puestos de la empresa. De identificarse estas, es necesario implementar un plan de igualdad salarial, anotó.

Política

El asociado del área Laboral del estudio de abogados Miranda & Amado recordó que las organizaciones deben contar con una política salarial, la cual se informará oportunamente a los trabajadores de la compañía.

Castro recomendó elaborar un cuadro de categorías y funciones que cuente con las primeras debidamente justificadas y agrupadas, así como con la valoración y género de los puestos de trabajo de la empresa.

Tras recalcar la necesidad de ejecutar la metodología que permita determinar el valor de cada puesto de labores dentro de la organización, el especialista manifestó que esta acción posibilitará a los empleadores conocer la importancia que tienen en la organización.

Además, permitirá generar e identificar criterios objetivos de equidad salarial interna; así como disponer de una fuente de información precisa y directa destinada a comparar los salarios y beneficios ofrecidos al personal, refirió.

La valoración ayudará también a “diseñar una estructura y política salarial coherente y justa, lo que a su vez permite planificar los presupuestos de forma eficiente y objetiva”, subrayó.

Castro explicó que el procedimiento de valoración de puestos de trabajo está conformado por diversas etapas en las que se debe identificar los puestos; determinar el género de estos; valorizarlos; y compararlos e identificar las diferencias salariales, así como implementar medidas para eliminarlas. El hombre de leyes indicó que durante la valoración de los puestos de trabajo los empleadores tienen que elegir y definir los factores y subfactores de evaluación; y seleccionar y determinar los grados y niveles de cada factor y subfactor.

Además, dijo, es necesario elaborar los descriptivos de los puestos de trabajo; asignar los puntajes a cada factor y subfactor elegido; efectuar la matriz de evaluación; y diseñar una metodología para determinar los sesgos en la puntuación de los niveles.

Prioridades

Castro afirmó que existen múltiples metodologías en el mercado para realizar la valoración de puestos de trabajo, aunque la más conocida es la de puntos por factor. La elección de los factores y subfactores se deberá efectuar tras determinar las prioridades, intereses y necesidades reales de la empresa. “No toda diferencia salarial identificada durante la valoración representará discriminación remunerativa, puesto que ello dependerá de la existencia de criterios objetivos que justifiquen dicha diferencia”, aclaró.

El especialista recalcó que el resultado de la valoración se deberá utilizar para elaborar el cuadro de categorías y funciones, así como la política salarial de la empresa.

Orientación

Sobre este último punto, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) informó que orientó a 22,019 trabajadores entre el 2023 y 2024, y al personal gerencial y de recursos humanos de más de 2,000 empresas, para disminuir la brecha salarial que existe entre varones y mujeres.

La entidad recordó que de acuerdo con la Encuesta Permanente de Empleo Nacional (EPEN) del 2023 las mujeres que trabajan ganan el 75% del ingreso promedio mensual de los varones. Es decir, mientras los varones perciben un ingreso de 1,873.50 soles, a las mujeres se les abona 1,405.10 soles.

Para evitar la discriminación en la remuneración entre varones y mujeres, la superintendencia recalcó también que el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo, mediante categorías y funciones, aplicando criterios objetivos que garanticen la igualdad remunerativa por trabajo de igual valor.

Infracciones

La Sunafil alertó a las empresas para que no realicen discriminación en las remuneraciones de sus trabajadores, basada en el sexo, pues es considerada una infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

Entre el 2023 y 2024, reveló, se efectuaron 1,086 inspecciones como consecuencia de las denuncias de los trabajadores y se emitieron 134 resoluciones de multa, en primera y segunda instancia, con un monto superior a los 21 millones de soles.

La entidad precisó que para el cálculo de la multa se considerará como afectados al total de trabajadores de la empresa y, aun cuando se trate de una microempresa o pequeña empresa, la multa se calculará en función de la tabla No Mype, aplicándose una sobretasa del 50%, de acuerdo con lo establecido en el numeral 48.1-C del artículo 48 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.

Asimismo, se considerarán infracciones muy graves, no contar con el cuadro de categorías y funciones o no tener una política salarial, así como no haber cumplido con comunicar a los trabajadores cuál es política salarial de la empresa.

La Sunafil continuará brindando información oportuna con la finalidad de que las personas naturales con negocio, así como las mypes puedan conocer sus obligaciones para evitar incurrir en infracciones en cuanto a las relaciones laborales, recalcó.

Fuente : Diario El Peruano