Uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas hoy en día es la alta rotación de personal, especialmente en sectores donde predominan el trabajo operativo. Y es que, la salida de trabajadores genera pérdidas para las organizaciones, pues estas invierten en recursos de inducción, capacitación, materiales de aprendizaje, entre otros.

La fuga de talentos puede darse por diversos factores, como la falta de liderazgo dentro de los equipos, un mal ambiente laboral, remuneración económica deficiente y la aparición de mejores ofertas laborales.

Al respecto, Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, señaló a Gestión que la rotación laboral general de la economía ha incrementado respecto del año 2022, pasando de un 25% a 40% este año, esto producto de la creciente mejora en el nivel de actividad económica post pandemia y una mayor demanda de trabajo por parte de las empresas.

“Ahora los empleados ven la opción de tomar nuevos empleos u oportunidades laborales que signifiquen al menos un pequeño ajuste salarial. En la pandemia, básicamente se daban reducciones de la estructura organizacional y la gente prefería sobre todo la estabilidad laboral y por ende poca movilidad entre empresas”, añadió.

Ignacio Brain, gerente general de Michael Page, coincidió en que la rotación de personal va en alza. “En el mercado peruano pudimos ver que el ratio de renuncias entre 2021 y 2022 se ha
duplicado, y se espera que este año la cantidad de renuncias sea mayor al 2022″, apuntó.

Esto, principalmente por temas relacionados a que los peruanos hoy valoran mucho mas el equilibro laboral-profesional, buscan salarios más competitivos y valoran mucho más la flexibilidad que antes.

Ascenso laboral ante la fuga de talento

Ernesto Rubio, CEO de Ronald, Career Services Group, explicó que si bien existen distintos tipos de personalidad, prioridades o proyectos en el mundo laboral, aquellos colaboradores que respeten y tengan claro su “Plan de Carrera”, al darse cuenta que no van a ser ascendidos, van a optar por irse de la organización.

No poder subir de puesto en un trabajo influye mucho en la motivación de un empleado, ya que verá que no podrá seguir retos de mayor envergadura y ni tendrá a cargo equipos de trabajo. Ello hará que no se sienta valorado y por lo tanto, estará más predispuesto a evaluar otras opciones laborales.

Por su lado, Ignacio Brain señaló a Gestión que ahora los profesionales buscan tener claridad y esperan tener visibilidad de que pueden alcanzar y en cuanto tiempo.

“Creo que es más importante tener conversaciones 1 a 1 con key talents, que serian las personas que te interesa retener. Lamentablemente esto no lo puedes hacer con toda la organización. Es muy natural que exista rotación en las empresas. Ahora bien, también es importante aterrizar la cantidad real de ascensos que puede tener la persona dentro de una organización. En general, hay 5-6 niveles de cargo en una empresa, lo que limita a ese numero la cantidad de promociones”, remarcó.

Otros incentivos

El vocero de Michael Page destaca que la clave para poder retener el talento dentro de una organización es ser creativo y conocer muy bien al tipo de colaboradores que tienes y qué es lo que valoran.

“Temas de flexibilidad deberían ser los primeros puntos a evaluar, y no hablo solo de tener la posibilidad de conectarse desde casa en lugar de ir a la oficina. Incentivos económicos
variables siempre son bienvenidos, sobre todo en posiciones comerciales. Convenios y/o beneficios con organizaciones, en las cuales tus trabajadores se sienten identificados o valorarían tener un “precio” especial”, comentó a Gestión.

Para Ignacio Brain, lo más importante es que el trabajador este realmente conectado con el propósito de la organización, que vea y sienta que realmente es parte de ella, pueda aportar ideas y sea escuchado.

En esa línea, Ernesto Rubio sostiene que pocas compañías consideran (o ni saben) el concepto del Salario Emocional, más aún ni consideran las preferencias de sus colaboradores, talentos y líderes, porque no les brindan importancia.

“Les diría: Empresarios, sus juniors talentosos que se quieren comer el mundo, piensan simplemente distinto; ni mejor ni peor que ustedes cuando tuvieron esa edad. Pero, las reglas
del juego para ellos han cambiado, pues ellos no viven para trabajar, como lo hicieron ustedes (quizás de la Gen X o Baby Boomer)”, dijo.

Por tanto, si se les quiere fidelizar, mejor será que se les escuche y se les entienda. Al hacerlo con verdadero foco en la estrategia de gestión de talentos, entonces obtendrán los distintos componentes de su particular y único “Salario Emocional”.

“Habrá muchachos altamente talentosos que, antes que un ascenso, les interesaría más la flexibilidad horaria, en lugar de trabajo o algunos viajes de entrenamiento fuera», añadió.

Habilidades valoradas para un ascenso

Giancarlo Ameghino precisó a Gestión que se debe tomar en cuenta los conocimientos técnicos y experiencia previa, aunque más relevante será su capacidad para comunicarse de forma clara con distintos tipos de interlocutores.

Adicional a ello, están habilidades como trabajo en equipo, capacidad de negociación, nivel de manejo de complejidad, y visión táctica/estratégica en un entorno cada vez más digital.

Ernesto Rubio coincidió en que lo primordial son las habilidades blandas y comportamientos del profesional dentro de la organización.

Muy aparte de la efectividad o productividad del trabajador, también son importantes los valores para con la empresa.

Otras “skills” a tomar en cuenta en un trabajador para ser promovido del puesto son: tener un buen grado de inteligencia emocional, flexibilidad, versatilidad, integridad y empatía.

“Con todo lo anterior, hasta un Título de Standford o MIT podría ser superado. No olvidemos que los títulos no hacen a la persona. Son las personas las que hacen de sus carreras un lugar en donde crecen por contar con dichas cualidades”, finalizó.

Fuente : Diario Gestión