La remuneración fija promedio de los gerentes generales y centrales (que reportan directamente al CEO) se incrementa de acuerdo con el nivel de ventas de las compañías. Las de mayores ingresos invierten más en roles estratégicos. Según la Encuesta Salarial 2024 de EY Perú, esto podría estar relacionado al mayor nivel de riesgo y responsabilidad que implica la gestión de una empresa grande.
Los sueldos también varían dependiendo de la industria en la que se desempeñe la organización. Minería suele ser el sector mejor pagado en el país, debido a la alta demanda de talento especializado y la competitividad global.
“Un gerente general gana cerca de 30 veces más que el puesto más bajo de la empresa”, sostiene Alejandra Osorio, líder de Capital Humano del área laboral de EY Perú. El valor “no es alarmante”, según la especialista. “En el mundo los salarios se establecen en función del aporte que cada puesto realiza hacia el logro de los objetivos de la empresa. Hay que cuidar que la brecha no sea muy marcada y estemos ante estructuras muy desiguales”, indica.
Más allá de los requerimientos de cada organización, y de su propia cultura, se busca que un gerente general tenga visión estratégica del negocio, liderazgo transformacional para impulsar los cambios, y apertura a la innovación.
Por parte de los trabajadores, el denominador común de lo que buscan es contar con flexibilidad de tiempo para poder conciliar la vida personal con la laboral, así como encontrar un trabajo con propósito.
INCREMENTOS SALARIALES
En promedio, las posiciones de gerentes generales registraron un incremento de 6% con respecto al año pasado, según la encuesta elaborada por EY Perú. Este es el nivel más bajo respecto a otras
posiciones mientras que los mandos medios experimentaron el mayor aumento en el 2024. Osorio explica que esto responde a la necesidad de retener talento. “Los mandos medios son los que están con los colaboradores en el día a día. Son los que mueven a la empresa. Hay que cuidarlos y eso se evidencia con un sueldo diferenciado”.
“Estamos viendo que el mercado se está estabilizando a los niveles previos a la pandemia, cuando los aumentos solían estar entre el 5% y 7%”, agrega Osorio.
La especialista también señala que, en general, las empresas tienen dificultades para atraer talento, más aún para puestos clave. Una posición gerencial puede demorar unos seis meses. “Por eso es
relevante que las compañías tengan un plan de sucesión en el que se tenga mapeado quién va a suceder a la persona en el cargo”.
REMUNERACIÓN VARIABLE
La compensación variable permite que los trabajadores no caigan en su zona de confort sino que estén orientados a resultados. “Es un elemento clave en la gestión empresarial”, dice Osorio.
Conforme aumenta el nivel de ventas, la remuneración fija representa una menor proporción dentro del paquete total de compensación. Es decir, las empresas más grandes tienden a ofrecer paquetes con componentes variables más significativos.
En los sectores de minería e hidrocarburos, la proporción de la remuneración fija es menor en comparación con otras industrias. Esto podría significar que las que son más competitivas prefieren
estructuras variables que puedan adaptarse a la volatilidad del mercado.
La encuesta de EY Perú resalta que el mix entre componentes fijos, variables y beneficios permite identificar tendencias hacia estructuras salariales más flexibles y orientadas a resultados. Esta práctica promueve una mayor conexión entre los logros individuales y los resultados empresariales.
Este año, el 66% de las empresas entregaron bonos a sus colaboradores, con una frecuencia anual para el 82% de ellas. Esto indica una tendencia hacia la compensación variable que se ajusta al cierre del año fiscal o a objetivos estratégicos anuales.
BENEFICIOS
El trabajo híbrido es el beneficio más popular. Esta flexibilidad se convierte en un factor diferenciador en la atracción y retención de talento, especialmente en un contexto donde los empleados valoran la conciliación entre vida laboral y personal.
Fuente : Diario Gestión
