Los criterios objetivos de diferenciación remunerativa deben ser debidamente explicados dentro de la política salarial, siendo insuficiente únicamente enunciarlos. Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 0047-2025-SUNAFIL/TFL- Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), advierte Osterling Abogados al dar cuenta de esta decisión administrativa en su reciente Alerta Laboral.
Con dicha resolución el Tribunal de la Sunafil declaró infundado un recurso de revisión interpuesto por una compañía minera dentro un procedimiento sancionador.
Antecedentes
En el caso materia de la citada resolución una compañía minera inspeccionada fue sancionada por incurrir en discriminación remunerativa indirecta respecto de sus trabajadores constituyendo una infracción muy grave en materia de relaciones laborales tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
La minera sancionada interpuso recurso de apelación contra la resolución de subintendencia con la cual se la sancionaba y la intendencia competente de la Sunafil declaró infundada la apelación, argumentando -entre otras razones- que la compañía minera no justificó la diferencia remunerativa existente al no haber sustentado bajo ninguna documentación o prueba la aplicación de los conceptos alegados como criterios de diferencia remunerativa referidos al tiempo de antigüedad, convenios colectivos, experiencia laboral, entre otros.
Ante ello, la empresa minera interpuso recurso de revisión para que su caso sea visto por el Tribunal de la Sunafil, argumentando -entre otras razones- interpretación errónea del artículo 6° del Reglamento de la Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres aprobado por Decreto Supremo N°002-2018-TR, respecto a la obligación de tener que especificar en la política salarial cada cuanto tiempo se va a incrementar la remuneración y el porcentaje del incremento.
A la par, arguye inaplicación de este artículo respecto a la justificación de diferencias salariales por negociación colectiva (convenios colectivos) en beneficio de los trabajadores sindicalizados, y por experiencia laboral en beneficio de los trabajadores que cuentan con más años de experiencia.
De acuerdo con el numeral 6.1 de dicho artículo por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.
Decisión
Al tomar conocimiento del caso en revisión, la Primera Sala del TFL señala que si bien la antigüedad en el puesto de trabajador constituye un criterio objetivo para el otorgamiento de mejoras en la remuneración; por tratarse de una conducta destinada a diferenciar los sueldos de los trabajadores, esta debe encontrarse debidamente sustentada bajo escalas o jerarquía remunerativas concretas.
De tal manera que los trabajadores, y en especial la autoridad inspectiva, comprueben su compatibilidad frente al principio de igualdad salarial por igual trabajo, lo que -contrariamente a lo alegado por la empresa minera- no ha ocurrido en el presente caso, explica el colegiado administrativo.
En cuanto al criterio de convenios colectivos, el TFL verifica que hubo incrementos remunerativos por los convenios colectivos de años posteriores a la diferencia remunerativa advertida. Sin embargo, considera que esto solo no justifica las diferencias salariales.
De igual forma, considera que el hecho de solo consignar en la política salarial de la empresa los factores objetivos de diferenciación salarial, sin explicar cómo estos justifican las diferencias remunerativas entre trabajadores que tienen la misma categoría, fecha de ingreso y puesto de trabajo, no acredita que la minera impugnante no haya efectuado una discriminación salarial indirecta.
Además, el TFL advierte que al preguntársele a la empresa minera durante las actuaciones inspectivas como se aplicó su política salarial a un grupo de trabajadores, solo mencionó dos factores: antigüedad y convenios colectivos, sin considerar el factor experiencia laboral como alega en su recurso de revisión.
En consecuencia, el Tribunal de la Sunafil no advierte inaplicación y/o interpretación errónea del artículo 6° del Reglamento de la Ley N° 30709, por lo que colige, entre otras razones, que debe desestimarse los argumentos de la minera y confirmarse la infracción al numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT, por advertirse una discriminación remunerativa en afectación de 319 trabajadores.
Por tanto, el TFL declara, entre otras razones, infundado el citado recurso de revisión.
A tener en cuenta
A partir de la citada resolución en revisión, Osterling Abogados recomienda tener en cuenta que la política salarial no solo debe ser enunciativa respecto a los criterios que justifican las diferencias salariales entre personal de la misma categoría o nivel, sino que debe explicar la forma de aplicación de los mismos, de tal modo que se acredite su compatibilidad con el principio de igualdad.
La firma legal también sugiere tener en cuenta que la discriminación salarial directa se encuentra regulada en el artículo 25.17 del artículo 25° del RLGIT. Esta infracción puede ser fiscalizada y sancionada por la Sunafil con una multa de 14,070.50 soles hasta 281,035.50 soles, advierte el mencionado estudio de profesionales del Derecho.
Fuente: Diario El Peruano
