PREVENCIÓN EN EL TRABAJO REMOTO

Normas prevén que estas conductas puede suceder sin necesidad de que exista un contacto físico, es decir, mediante llamadas telefónicas, correos electrónicos, redes sociales, mensajes de WhatsApp, emoticones, reuniones virtuales, entre otros, afirma abogada Alissa del Pino.

En las actuales circunstancias que vive el país por la pandemia del coronavirus (covid-19) es importante que las empresas adopten las medidas preventivas frente a eventuales actos de hostigamiento sexual laboral que involucren al personal que trabaja en la modalidad remota, sea de forma total o parcial.

Para tener una idea de la situación, la abogada laboralista Alissa del Pino Hidalgo recuerda que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) reportó que entre marzo del 2020 (inicio de la emergencia sanitaria) y febrero del presente año recibió cerca de 1,000 denuncias vinculadas con este tema.

Ambiente

Además de constituir un número considerable de casos, los actos de hostigamiento sexual no están exentos del ambiente de trabajo virtual o de las relaciones de trabajo no presenciales, afirma.

Por tal motivo, la experta del estudio Miranda & Amado enfatiza que “es importante que las empresas adopten las medidas preventivas para esos actos que involucren a trabajadores que laboren en la modalidad remota, sea de forma total o parcial”.

La Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual (N° 27942) se emitió en febrero del 2003 y después se aprobaron las normas reglamentarias, refiere Del Pino.

“Todas fueron objeto de cambios normativos con la finalidad de fortalecer que las empresas ofrezcan ambientes de trabajo saludables para su personal, prevenir los actos de hostigamiento sexual y, de ser el caso, investigarlos y sancionarlos disciplinariamente”, asevera la mujer de leyes.

Para tal fin, explica, es irrelevante el sexo de las personas involucradas (afectada y presunta responsable), el cargo que ocupen, la jerarquía que exista entre estas o si los actos ocurrieron dentro o fuera de la jornada laboral o del ambiente de trabajo (presencial o remoto en cualquiera de sus modalidades).

“En la actualidad, se considera hostigamiento sexual laboral a cualquier conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista, que no es deseada por la persona contra la que se dirige y que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil u humillante o afectar la actividad o la situación laboral de la persona afectada”, detalla.

Frases

La abogada menciona como ejemplos el uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista, frases, insinuaciones, gestos o proposiciones; así como la promesa de un trato preferente o beneficio a cambio de favores sexuales y conductas físicas de naturaleza sexual que puedan resultar ofensivas o no deseadas, entre otras.

Así también, las normas que regulan el hostigamiento sexual prevén que este puede suceder sin necesidad de que exista un contacto físico, es decir, mediante llamadas telefónicas, correos electrónicos, redes sociales, mensajes de WhatsApp, emoticones que tengan alguna connotación sexual, reuniones virtuales, entre otras, señala.

Del Pino manifiesta que a fin de atender a las personas denunciantes se crearon herramientas que permiten la inmediata investigación del acto de hostigamiento sexual y, de corresponder, la sanción del presunto culpable de la situación.

“Por ejemplo, figura la plataforma Trabaja Sin Acoso, creada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), o la incorporación de obligaciones con la finalidad de prevenir ese tipo de actos y sanciones administrativas por infracciones laborales”, agrega.

Test

Sobre la primera, indica que permite que la presunta víctima acceda a un “test de identificación” (https://trabajasinacoso.trabajo.gob.pe/tesths/inicio) que le posibilite determinar si es víctima de un acto de hostigamiento sexual; a información relevante sobre el tema y a los canales de ayuda con los que se cuenta (vía telefónica o mediante la plataforma virtual).

En relación con las obligaciones de los empleadores, deben cumplir con capacitar e informar a los trabajadores sobre las normas y políticas de la empresa contra el hostigamiento sexual, asegura la abogada laboralista.

La primera capacitación, expresa, se registrará al empezar la relación laboral del trabajador, con el fin de sensibilizarlo sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar esas situaciones y brindar información respecto a los canales de atención de las denuncias.

Comité de intervención

Alissa del Pino destaca también la importancia de que los empleadores cumplan con la capacitación anual especializada dirigida al comité de intervención frente al hostigamiento sexual y a los órganos y responsables de la investigación y sanción de estos casos.

Además, puntualiza, las normas establecen que se difundan periódicamente información que permita identificar las conductas que constituyan hostigamiento sexual y las sanciones.

La experta afirma que los empleadores deben contar con una política de prevención y sanción del hostigamiento que incluya los canales para presentar las denuncias, el procedimiento de investigación y sanción y los plazos de cada etapa.

Fuente: Diario El Peruano