La Corte Suprema de Justicia precisó los requisitos para la validez del contrato modal de suplencia regulado en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
De acuerdo con la sentencia correspondiente a la Casación N° 20221-2023 Lambayeque emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria será válido el contrato modal de suplencia que cumpla con especificar: el trabajador estable de la empresa; las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente.
En ese contexto, el trabajador suplente deberá asumir las obligaciones o responsabilidades propias o de igual naturaleza al puesto o función de trabajo encargado, el cual se sujeta al puesto o cargo, en referencia al desempeño de las funciones conforme a criterios constitucionales, especifica dicho colegiado del máximo tribunal del Poder Judicial (PJ) en aquella sentencia mediante la cual declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de incumplimiento de normas laborales.
Fundamento
La sala suprema advierte que el artículo 61° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, LPCL, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR regula al contrato de suplencia como aquel contrato accidental celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
En esa medida este artículo precisa que su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
Al respecto, el colegiado supremo verifica que el Tribunal Constitucional (TC) en el segundo párrafo del considerando 3.3.2., de la sentencia emitida en el Expediente N° 02796-2012-AA/TC establece que la temporalidad del contrato de suplencia deriva de la sustitución no definitiva de un trabajador estable de la empresa, cuya relación de trabajo se encuentre suspendida.
Por ello, el máximo intérprete de la Constitución considera que el contrato de suplencia se celebra con fraude al Decreto Supremo N° 003-97-TR cuando el trabajador suplente desde un inicio no desempeña el puesto del trabajador sustituido para el cual fue contratado, sino otro puesto o cargo de trabajo.
Ante ello, el supremo tribunal colige entonces, que la causa objetiva que justifica la validez del contrato modal de suplencia consiste en la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley.
Por tanto, la máxima instancia judicial determina que será válido el contrato modal por suplencia que cumpla con especificar el trabajador estable de la empresa al cual se busca suplir; las razones que originan la suspensión de su relación laboral; y, la plaza liberada en la cual es contratado el personal que ejercerá la suplencia.
A tono con ello, la sala suprema considera que el trabajador suplente deberá asumir las obligaciones o responsabilidades propias o de igual naturaleza al puesto o función del trabajo encargado (el cual se sujetará al puesto o cargo, en referencia al desempeño de las funciones) tomando en cuenta el ejercicio de la facultad del ius variandi del empleador (potestad del empleador de modificar aspectos no sustanciales del contrato de trabajo).
Por tanto, la sala determina también que, si las labores por el contrato de suplencia son sustancialmente distintas que conllevan a la modificación de aspectos sustanciales del contrato de trabajo -como por ejemplo, el cambio de categoría profesional- entonces, el ejercicio de esta facultad del ius variandi por parte del empleador deviene en arbitraria, poniendo de manifiesto la existencia de fraude a la ley laboral.
En igual sentido, recuerda que se ha pronunciado la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 3942-2015, indicando que si la modificación de funciones se encuentra dentro de la razonabilidad, y las labores no son diametralmente distintas, sino complementarias a las propias funciones que suple el trabajador suplente teniendo en cuenta la finalidad de las labores del empleador pues corresponde al PJ en aras de administrar justicia establecer la existencia de ponderación, dentro de un contexto de balance de razonabilidad entre las labores por las que se contrató y las labores adicionales que se le encomendó.
Contratación indefinida
La sala suprema advierte que nuestro sistema general de contratación en materia laboral supone como regla general la contratación indefinida y de forma excepcional la contratación temporal, la cual responde a necesidades específicas y transitorias de la empresa.
Así, nuestro sistema legal y constitucional autoriza la suscripción de contratos modales, siempre y cuando esto obedezca a la temporalidad y excepcionalidad de la labor contratada, precisa el supremo tribunal.
En ese contexto, agrega, la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen, según lo ha señalado el TC en la sentencia del 9 de octubre del 2002 recaída en el Expediente Nº 1397-2001-PA/TC (fundamento jurídico 3).
Por ello, la sala suprema determina que no basta que las partes hagan referencia al tipo contractual o efectúen una remisión a las normas que regulan la contratación temporal.
Necesariamente el contrato modal debe contener la causa objetiva que justifica la contratación, y será preciso detallar y explicar en el contrato de trabajo por qué la causa señalada motiva una contratación temporal, detalla el máximo tribunal.
Fuente: El Peruano
