La obligación del empleador de derivar al personal víctima de hostigamiento sexual a un centro de salud no se agota con la comunicación a dicho establecimiento, sino con la concreción de la atención.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 0008-2025-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), advierte Benites, Vargas & Ugaz Abogados en su reciente Labour Law Review, en el que da cuenta de dicha decisión administrativa.

De esta manera, con aquella resolución, mediante la cual el Tribunal de la Sunafil declara fundado en parte un recurso de revisión interpuesto por una empresa minera dentro de un procedimiento administrativo sancionador, dicho colegiado administrativo precisa la obligación del empleador en casos de hostigamiento sexual.

En el caso materia de la citada resolución, una compañía minera inspeccionada fue sancionada con una multa de 12,098 soles por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, al no acreditar haber derivado a una trabajadora víctima de hostigamiento sexual a los canales de servicios públicos o privados de salud a los que pueda acudir después de la denuncia correspondiente, tipificada en el numeral 25.25 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

Empresa minera

La empresa minera apeló la resolución de subintendencia con la cual se la sancionaba, alegando, entre otras razones, que no se valoró los medios de prueba presentados en los que consta que la trabajadora recibió atención médica del centro de salud privado, por lo que no considera razonable la sanción impuesta.

La intendencia de la Sunafil correspondiente declaró infundada la apelación, argumentando, entre otras razones, que la compañía minera solo le comunicó a la víctima que existía un número al que podía contactar si lo “consideraba conveniente” durante o cuando el procedimiento por hostigamiento sexual iniciado culminara.

Esto resulta inconsistente con la exigencia del numeral 1 del artículo 17° del Reglamento de la Ley N° 27942, Decreto Supremo N° 014-2019-Mimp, en el que expresamente se regula que la empresa tenía que derivar a la víctima en el plazo de un día al servicio público o privado para su atención, al no contar con un canal de atención propio, precisa la intendencia.

Ante ello, la empresa minera interpuso recurso de revisión, alegando, entre otras razones, que cuando puso a disposición a la trabajadora afectada del centro de atención psicológica cumplió con lo dispuesto en la norma pertinente, teniendo en cuenta que la trabajadora coordinó con dicho centro de salud para su atención.

Resolución

Al conocer el caso en revisión, la Primera Sala del TFL advierte que solo se ha imputado a la empresa minera el no haber acreditado la derivación de la víctima de hostigamiento sexual al centro de salud, sin tener en cuenta que la obligación de derivar a la víctima de hostigamiento sexual a un centro de salud público o privado contenida en el numeral 1 del artículo 17° del Decreto Supremo N° 014-2019-Mimp no solo se agota con la comunicación del centro de salud al cual puede acudir la víctima, sino también con la efectiva “derivación”, esto es, la concreción de la atención.

Supuesto de hecho que la empresa minera ha cumplido con acreditar con los medios presentados como “contrapruebas”, que no han sido desvirtuadas por las instancias administrativas previas, verifica el colegiado administrativo.

En tal sentido, en aplicación del principio de licitud, el Tribunal de la Sunafil no advierte la configuración de la conducta imputada, dado que el fin de lo dispuesto en el numeral 1 del artículo 17° del Reglamento de la Ley N° 27942 es la atención y coordinación con la víctima del hostigamiento sexual.

No obstante, la Primera Sala del colegiado administrativo advierte, más bien, que la empresa minera incurrió en una falta leve tipificada en el numeral 10 del artículo 23 del RLGIT al no acreditar haber comunicado el informe o decisión final de la denuncia de hostigamiento sexual al (MTPE).

Por lo expuesto, los miembros del Tribunal de Fiscalización Laboral declararon fundado en parte el recurso de revisión en comentario.

Trascendencia de la decisión

En virtud de esta resolución del Tribunal de la Sunafil, el laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado, socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados, sostiene que los empleadores, ante casos de hostigamiento sexual contra algún trabajador, no solo deben quedarse en el tema formal de comunicar a la víctima los centros de salud a los cuales puede acudir para atenderse, sino también hacer el seguimiento correspondiente para que haya una atención concreta y así acreditar luego que la víctima efectivamente se puso en contacto con el centro de salud.

En esa medida, el especialista considera que corresponde a los empleadores asumir un comportamiento más proactivo ante casos de hostigamiento sexual dentro del centro de trabajo para acreditar que efectivamente el trabajador víctima se puso en contacto con el centro de salud.

Fuente: Diario El Peruano