Por César Puntriano Rosas, abogado laboralista.- El hostigamiento sexual en el trabajo (HS) es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. No se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
Este tipo de situaciones puede presentarse tanto en los centros de trabajo públicos o privados, en el trabajo del hogar, instituciones educativas, en las FF. AA. y PNP, y se manifiestan mediante la promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales, uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos, acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima, entre otras.
El empleador, de acuerdo con el marco normativo vigente, debe efectuar evaluaciones anuales sobre posibles situaciones o riesgos de HS, integrar el HS como factor riesgo psicosocial, incorporar medidas para evitarlo, capacitar a su personal, difundir información y canales para la atención denuncias. Aprobar un procedimiento para prevenir y sancionarlo, designar a dos miembros para que formen parte del Comité de Intervención Frente a Actos de HS y organizar la elección de los representantes de los trabajadores, salvaguardando que el comité sea paritario en número y en género. Este comité será responsable de investigar los hechos y circunstancias en los que se produjo la queja y recomendar la sanción para el hostigador, para lo cual cuenta con 15 días calendario. Si el empleador tiene menos de 20 trabajadores, la investigación estará a cargo de un delegado.
La Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, es la encargada de recibir la queja o denuncia frente a la existencia de un caso de HS; notificar al comité de ello en un día hábil, brindar canales de atención médica y psicológica a la presunta víctima en un día hábil, adoptar medidas de protección de la víctima en tres días hábiles, imponer la sanción y las medidas complementarias para evitar nuevos casos. También comunicar al MTPE sobre la denuncia y la sanción (seis días hábiles). Si hay indicio del delito, comunicarlo al Ministerio Público.
En la Resolución N° 030-2025-Sunafil/TFL-Primera Sala, el TFL recuerda la importancia de que el órgano que recibe la queja o denuncia deba poner a disposición de la persona hostigada los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente para el cuidado de su salud integral, pudiendo la persona afectada aceptarlos o no, lo que debe constar en el “acta de lectura de derechos”. Añade el TFL que es relevante que se corra traslado el informe final del comité al denunciante y al denunciado para que formulen sus descargos; no es suficiente haber decidido no renovar el contrato de trabajo al presunto hostigador. A tenerlo en cuenta.
Fuente: Diario El Peruano
