Mayor fiscalización, nuevos criterios administrativos y cambios regulatorios obligan a las empresas a reforzar su planificación laboral desde el inicio del año.
El año 2026 estará marcado por una agenda laboral más exigente para las empresas, en un contexto de mayor fiscalización, criterios administrativos más estrictos y nuevas obligaciones que inciden directamente en los costos, la continuidad operativa y la gestión del talento.
Un análisis legal de Echecopar, sobre el marco normativo vigente y los pronunciamientos recientes de las autoridades laborales, identifica los principales frentes que las organizaciones deberán priorizar para reducir riesgos legales y económicos a lo largo del año, especialmente en materia de cumplimiento preventivo.
Relaciones laborales
Uno de los primeros puntos de atención es el cumplimiento oportuno del registro de nuevos trabajadores en el T-Registro, junto con la entrega de la documentación obligatoria al inicio de la relación laboral y la contratación de los seguros exigidos por ley, como el Seguro de Vida Ley y, cuando corresponda, el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
A ello se suman obligaciones específicas que suelen pasar desapercibidas, como la implementación de lactarios y el cumplimiento de la cuota de contratación de personas con discapacidad, aplicable a empresas que hayan contado con un promedio de 50 o más trabajadores durante el año anterior.
Relaciones colectivas
En el ámbito colectivo, las empresas que prestan servicios públicos esenciales o realizan labores indispensables deberán comunicar, a más tardar el 31 de enero de 2026, los puestos mínimos necesarios para asegurar la continuidad de sus operaciones frente a una eventual huelga, sustentando dicha comunicación con el informe técnico correspondiente.
De forma complementaria, aquellas organizaciones que anticipen procesos de negociación colectiva deberían revisar el nivel de cumplimiento de los convenios vigentes y evaluar con anticipación el impacto económico de los pliegos de reclamos, en función de su situación financiera.
Teletrabajo
La gestión del teletrabajo también requiere especial cuidado. Los empleadores deben contar con convenios que cumplan con los requisitos legales, incluyendo la definición de compensaciones por el uso de herramientas o servicios como internet o electricidad.
Además, resulta indispensable asegurar que los teletrabajadores reciban capacitaciones específicas en materias como seguridad y salud en el trabajo, prevención del hostigamiento sexual, protección de datos personales y uso adecuado de tecnologías digitales.
Seguridad y salud en el trabajo
En materia de seguridad y salud en el trabajo, las obligaciones abarcan la conformación y funcionamiento del comité o supervisor, la aprobación del plan y programa anual, la ejecución de capacitaciones obligatorias y la programación de exámenes médicos ocupacionales.
La actualización permanente de la Matriz de Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos (IPER) cobra especial relevancia, considerando cambios en los puestos de trabajo, nuevas modalidades como el teletrabajo y la necesidad de realizar monitoreos ergonómicos, psicosociales u otros que resulten aplicables.
Igualdad salarial
La normativa sobre igualdad salarial exige revisar si los cuadros de categorías y funciones se encuentran alineados con la regulación vigente o, en su defecto, iniciar procesos de valoración de puestos.
Asimismo, es clave elaborar o actualizar la política salarial, corrigiendo posibles prácticas discriminatorias y cumpliendo con el deber de información a los trabajadores en los supuestos previstos por la ley.
Prevención del hostigamiento sexual
El marco regulatorio vigente también obliga a reforzar los sistemas de prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, lo que incluye la conformación de comités o la designación de delegados, la implementación de políticas internas, la realización del diagnóstico anual obligatorio y la capacitación continua del personal y de las áreas de recursos humanos.
Tercerización de servicios
En cuanto a la tercerización, las empresas deben seguir de cerca el pronunciamiento judicial pendiente sobre la legalidad del Decreto Supremo N.º 001-2022-TR, que restringe la tercerización de actividades vinculadas al núcleo del negocio.
Mientras persista esta incertidumbre regulatoria, resulta recomendable evaluar planes de contingencia que permitan asegurar la continuidad operativa bajo distintos escenarios.
Inspecciones laborales, inteligencia artificial y personal extranjero
El entorno de fiscalización también exige monitorear los criterios recientes aplicados por SUNAFIL y el Tribunal de Fiscalización Laboral, así como las futuras guías oficiales sobre el uso de inteligencia artificial en decisiones laborales, como procesos de reclutamiento o terminación de la relación laboral.
Finalmente, se recuerda la importancia de verificar que el personal extranjero cuente con calidad migratoria vigente y con información actualizada ante Migraciones, a fin de evitar sanciones administrativas.
Fuente: El Peruano
