SUPREMA FIJA PAUTAS PARA ELABORACIÓN DE CARTA DE PREAVISO
Infracción debe ser demostrada por el empleador de manera objetiva en el respectivo proceso judicial.
La carta de imputación de falta grave que se remita a un trabajador debe especificar de forma clara, concreta y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido. Ello, en atención a que la falta grave imputada a un trabajador debe ser probada por parte del empleador de manera objetiva en el proceso judicial correspondiente.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial recaído en la sentencia de Casación N° 15160-2018 emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria que, al declarar fundado este recurso interpuesto en un proceso, señala pautas para la elaboración de la carta de imputación de falta grave.
Antecedentes
En este caso un trabajador demanda su reincorporación efectiva al centro laboral, en iguales condiciones que regían antes de su despido como chef al considerar que fue despedido en forma fraudulenta.
Argumenta que su despido se sustentó en hechos falsos e inexistentes, y con base en un informe emitido por un chef ejecutivo que no fue adjuntado con la carta de preaviso en que solo se indicaba que la demandada perdió la confianza en él y que su conducta se orientaba a alterar las relaciones laborales.
En primera instancia, se declaró fundada la demanda mientras que la sala laboral competente revocó esta decisión y la declaró infundada.
Al tomar conocimiento del caso, la suprema verifica que la empresa demandada le imputa al demandante la falta grave tipificada en el inciso a) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR, respecto al incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la resistencia reiterada a las órdenes del empleador.
En la carta de preaviso de despido la sala suprema advierte que la falta imputada al demandante se sustenta en: haber mostrado una actitud negativa a efectuar sus labores e incumplir con las indicaciones en los niveles de atención requeridos, mostrar su negativa a realizar los requerimientos mínimos para la atención debida, y quejarse de las labores que se le encomienda, realizando un desenvolvimiento negativo en sus funciones. Hechos sustentados en el informe de un chef ejecutivo.
Ante esto, el supremo tribunal determina que la carta de imputación de falta grave debe especificar de forma clara, concreta y precisa los hechos que pueden constituir sanción de despido, como requisito necesario para que el trabajador conozca las razones que produjeron el despido y pueda ejercer su derecho de defensa. Es decir, debe contener detalles mínimos de los hechos que permita al trabajador comprender las causas del despido, subraya.
En ese sentido, establece que en este caso tanto la carta de preaviso de despido como la carta de despido no satisfacen estos requerimientos. “Si bien se cumple con precisar la norma en que se sustenta la falta grave; sin embargo, no se determina de manera concreta y específica las obligaciones incumplidas por el recurrente”.
A su criterio en ambos documentos solo se precisa el comportamiento del trabajador; sin detallar en qué consistió el incumplimiento o los requerimientos no atendidos, entre otros. Por ello, concluye que la empresa no cumplió con acreditar objetivamente la falta imputada al trabajador y declara fundada la casación.
Definición
La falta grave se define con relación a las obligaciones que tiene el trabajador respecto del empleador y se caracteriza por ser una conducta contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de aquellas, señala el supremo tribunal acogiendo la postura jurídica del laboralista Carlos Blancas Bustamante.
Si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente lo previsto en el artículo 37 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos, correspondiendo al empleador probar la causa del despido y al trabajador la existencia de esta cuando la invoque, añade el colegiado.
Considera que para que se configure la falta grave, esta debe provenir de una actividad personal del trabajador cometida por este que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre el empleador y el trabajador.
Fuente: Diario El Peruano
