20/12/2024 La Corte Suprema de Justicia fijó los criterios para la improcedencia de la acumulación de los períodos de contratación por la causal de reingreso del trabajador a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente y, por ende, no prospere la sumatoria de lapsos trabajados para superar el período de prueba.

Fue mediante la sentencia recaída en la Casación N° 53127-2022 Loreto, emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición.

Lineamientos

A criterio de la sala suprema, el objeto del período de prueba es que las partes de la relación laboral (y sobre todo el empleador) puedan determinar si el trabajador y el empleador satisfacen, respectivamente, cada una de sus expectativas.

En esa medida, colige que las labores del período precedente y del nuevo vínculo laboral deben ser iguales o semejantes.

A tono con ello, el supremo tribunal también establece que la determinación de cuando una labor es notoria y cualitativamente diferente debe hacerse en cada proceso en específico, de acuerdo con la prueba que se actúa en el mismo.

No obstante, dicho análisis debe hacerse teniendo en cuenta las características de cada puesto de trabajo, determinando si la ejecución de cada uno de ellos implica aptitudes, actitudes, habilidades, capacidades (entre otros factores) diferentes del trabajador, que, razonablemente, no hayan podido ser de constatación por parte del empleador en el primer período de contratación, desconociendo así cuál sería el rendimiento del trabajador en el nuevo vínculo laboral.

Antecedentes

En el caso materia de la citada casación, un trabajador desvinculado de su empleador interpone una demanda de desnaturalización de contratos y reposición por despido incausado ante el juzgado competente que la declaró fundada en parte, toda vez que declaró infundada la reposición por despido incausado.

En apelación, la sala superior correspondiente confirmó esa decisión de primera instancia judicial, ante lo cual el demandante interpuso recurso de casación, alegando que el colegiado superior, al emitir su sentencia, incurrió en infracción normativa del artículo 10° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, así como del artículo 16° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR.

De acuerdo con el artículo 10° del TUO de la LPCL, el período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

Sin embargo, precisa que las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. En ese caso, la ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección, detalla dicho artículo.

En tanto, el artículo 16° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo especifica que en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se sumarán los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba establecido por la ley.

No obstante, no corresponderá dicha acumulación en caso de que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres años de producido el cese.

Decisión

Al tomar conocimiento del caso en casación, la sala suprema advierte que el demandante asegura haber superado el período de prueba previsto por ley, adquiriendo así protección contra el despido arbitrario.

Sin embargo, el colegiado supremo considera que aquella alegación debe ser desestimada por dos razones.

En primer lugar, porque las instancias judiciales previas han definido que el demandante ha prestado servicios en dos períodos independientes; en el último período, la vigencia de los servicios prestados no ha superado el lapso de tres meses.

Y porque no se puede aplicar la regla del artículo 16° del reglamento de la Ley de fomento al empleo para acumular los períodos de prestación de servicios y superar el período de prueba previsto en el artículo 10° del TUO de la LPCL, en tanto las funciones que ha desempeñado el demandante en los dos períodos contractuales son notoria y cualitativamente diferentes.

Por todo lo expuesto, la sala suprema por mayoría declaró infundada la citada casación.

Apuntes

La sala suprema advierte que la norma laboral no define el período de prueba. En el artículo 10° del TUO de LPCL solo establece su plazo de duración, esto es, de tres meses como mínimo, posible de ampliar a seis meses en el caso del trabajador calificado o de confianza y a un año en el caso del trabajador de dirección.

No obstante, considera que cuando se hace alusión a la necesidad de capacitación del prestador del servicio o a su adaptación al empleo, es posible inferir que el período de prueba está vinculado con la constatación –por el empleador– de las condiciones que tiene el trabajador para cumplir con las obligaciones del contrato. Sin negar, claro está, agrega, que este tiempo también es útil para que este último pueda ver si el empleo satisface sus expectativas.

Esto coincide con la doctrina cuando sostiene que “el período de prueba […] destinado a que el empresario pueda constatar en qué medida el trabajador seleccionado reúne las condiciones profesionales de todo tipo idóneas para el servicio […] la finalidad, pues, es la del conocimiento mutuo de trabajador y empresario, particularmente que el empresario pueda comprobar las aptitudes del trabajador para integrarse en la empresa y dar cumplida la satisfacción a las obligaciones del derivadas del contrato de trabajo (…)”. Así, es la superación de las expectativas del trabajador y del empleador en este período inicial la que habilita la prolongación del contrato de trabajo una vez superado el período de prueba.

Fuente: Diario El Peruano