Corresponde reponer al trabajador desvinculado que laboró en distintos periodos para un mismo empleador, ejerciendo labores semejantes y/o conexas, si al sumar esos lapsos completó el periodo de prueba previsto en la ley y no transcurrieron más de tres años de producido el cese.

Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 536-2021 Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia.

Con este fallo la máxima instancia judicial declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario laboral de reposición sujeto a lo dispuesto en la Ley N° 29497, habilitando una causal de reposición.

Antecedentes

En el caso materia de la citada casación laboral un trabajador desvinculado de la entidad empleadora tras prestar servicios bajo el régimen de la actividad privada interpone una demanda solicitando su reposición, al considerar que fue víctima de un despido incausado el 20 de setiembre del 2018, más el pago de costas y costos.

El juzgado de Trabajo correspondiente declaró infundada en parte la demanda y en apelación la sala laboral superior competente revocó esa sentencia de primera instancia y declaró fundada la demanda.

A criterio del colegiado superior las funciones realizadas por el trabajador demandante como asistente y operador administrativos no tienen grandes diferencias. Toda vez que advierte la existencia de una evidente vinculación entre las labores encomendadas en los dos periodos de labores que el trabajador desvinculado prestó a la entidad empleadora demandada; por lo que, al 20 de setiembre del 2018, ya había superado el periodo de prueba; correspondiendo su reposición.

Ante ello, la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando entre otras razones que, la sala laboral superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa por aplicación indebida del artículo 16 del reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR y en infracción normativa por interpretación errónea del artículo 10 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Decisión

Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema señala que el periodo de prueba constituye aquel pacto contractual de duración temporal, que en términos generales se circunscribe al plazo de tres meses, salvo con las excepciones prescritas por ley, con la finalidad de experimentar sobre el terreno, las aptitudes del trabajador para el desarrollo del trabajo encomendado.

Esto supone una suspensión de las restricciones legales a la facultad de extinción del contrato de trabajo, o dicho, en otros términos, es un lapso inicial en el contrato de trabajo que da la posibilidad a la parte empleadora de extinguir unilateralmente el vínculo laboral, independientemente de la modalidad, al no alcanzar al trabajador la protección contra el despido arbitrario, explica el supremo tribunal.

En nuestra legislación, precisa, el periodo de prueba está contemplado en el artículo 10 del TUO de la LPCL que establece que tal lapso es de tres meses, salvo que las partes puedan pactar un término mayor, de acuerdo con las exigencias previstas en la norma. Tal es el caso de los trabajadores calificados o de confianza, cuyo periodo de prueba no puede superar los seis meses y para el personal de dirección el periodo de un año, detalla la sala suprema.

A la par, sostiene que el artículo 16 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo establece que para el cumplimiento del periodo de prueba, en caso de suspensión o reingreso del trabajador, se deben sumar los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la ley, salvo que, el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurridos tres años de producido el cese.

De modo tal, el trabajador que laboró en distintos periodos para un mismo empleador puede sumar estos, hasta completar el periodo de prueba previsto en la ley, siempre que haya desarrollado las mismas funciones u otras afines al cargo que desempeñó, y no hayan transcurrido más de tres años de producido el cese, colige la sala suprema.

En ese contexto, advierte que las labores efectuadas por el trabajador demandante durante su vínculo laboral no fueron notorias ni cualitativamente distintas en los períodos que laboró para la entidad empleadora demandada. Sino todo lo contrario; ya que son labores semejantes y/o conexas; por lo que corresponde sumar los períodos laborados, a efecto de contabilizar el plazo del periodo de prueba, colige el colegiado supremo.

En consecuencia, comparte la postura de la sala laboral superior que concluye que el trabajador demandante superó el periodo de prueba ante la existencia de una vinculación entre las labores encomendadas en los dos periodos que laboró para la entidad empleadora demandada y que además se efectuaron de forma ininterrumpida.

Por lo expuesto, entre otras razones, la sala suprema determina que el colegiado superior no incurrió en las infracciones normativas denunciadas, declarando infundada la mencionada casación laboral.

Posturas jurídicas

La sala suprema toma en cuenta la postura jurídica de la laboralista Luz Pacheco Zerga, quien indica que el periodo de prueba: “consiste en el otorgamiento de un tiempo determinado para que el empresario pueda comprobar la idoneidad del trabajador y para que [a su vez] el trabajador evalúe si el trabajo satisface sus aspiraciones personales”. A tono con ello, el supremo tribunal también acoge la postura jurídica del jurista español, Miguel Rodríguez-Piñero quien sostiene que el periodo de prueba no puede extenderse más allá y pretender comprobar determinadas circunstancias personales o privadas del trabajador, puesto que la obligación que nace del contrato de trabajo se centra en el desempeño del trabajo pactado de forma diligente y conforme a las reglas de buena fe.

Asimismo, Rodríguez-Piñero señala que, a fin de realizar una adecuada evaluación, se debe tener en cuenta la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos, las posibilidades de desarrollo profesional, el grado de iniciativa para resolver situaciones imprevistas y, las relaciones con el resto del personal o con sus clientes que faciliten unas relaciones cordiales entre los mismos, etcétera, advierte el colegiado supremo.

Fuente : Diario El Peruano