“El diseño de un Plan Estratégico de Relaciones Laborales efectivo no debe limitarse a la resolución de conflictos cuando estos surgen, sino anticiparse”, afirmó el también socio y líder del área de Relacionamiento Laboral del estudio Vinatea & Toyama.

Para el experto, “es clave que las empresas definan objetivos claros, alineen la gestión laboral con la estrategia de negocio y establezcan indicadores de medición para monitorear avances. Solo así se podrá transformar el área en un pilar estratégico dentro de la organización”.

Informe

El citado bufete presentó su segundo informe, Gestión de las relaciones laborales, el cual analiza las tendencias y desafíos de esta área en grandes empresas privadas.

El estudio, basado en encuestas a 75 líderes de relaciones laborales, resalta que el 75% de los responsables del área considera que la reducción de conflictos laborales será su principal prioridad para este 2025.

La publicación muestra como otro de sus resultados el papel estratégico en evolución de las áreas de relaciones laborales. Más del 90% de las empresas encuestadas cuenta con una unidad de gestión de relaciones laborales, acota.

A la par, precisa, en la mayoría de las empresas encuestadas, el número de personas dedicadas a gestionar las relaciones laborales se mantuvo (68%) o incrementó (23%), lo que refuerza la relevancia de esta práctica.

Se observa una tendencia positiva a mantener y robustecer los equipos de las mencionadas áreas, incluso en empresas sin gremios sindicales, anota.

Sin embargo, indica, su función sigue concentrándose en la gestión de conflictos y atención de reclamos, dejando de lado actividades como la mejora continua y la automatización de procesos.

Existe “una oportunidad para atender temas relevantes desde bienestar, seguridad y salud en el trabajo, y gestión del cambio o transformación”, recalca.

El documento revela también que las empresas destinan poco presupuesto para las relaciones laborales. Si bien la mayoría cuenta con un plan estratégico y un tablero de KPI (Key Performance Indicators), indicadores que miden el rendimiento de una compañía, pocas destinan recursos significativos a iniciativas de transformación y optimización.

Sobre los desafíos clave para este 2025, el informe revela que los principales retos que enfrentan las áreas de relaciones laborales incluyen reducir los conflictos laborales y mejorar la gestión preventiva (75%).

Figuran también redefinir el rol del área para que sea vista como una función estratégica dentro de la empresa (53%); desarrollar liderazgo en temas laborales, empoderando a los jefes con mayor responsabilidad en la materia (41%); mejorar las relaciones sindicales (40%); y reducir litigios y fiscalizaciones de la Sunafil (35%).

La publicación destaca la necesidad de que las empresas refuercen sus estrategias en prevención de conflictos, comunicación interna y construcción de una cultura de colaboración.

Decisiones

Además, se destaca una gran oportunidad para que las áreas de relaciones laborales participen en la toma de decisiones estratégicas: el 79% ya lo hace junto con la alta dirección, mientras que en otras organizaciones aún es un desafío pendiente.

Para el 2025, el éxito en la gestión laboral dependerá de la capacidad de las empresas para transformar el rol de relaciones laborales, posicionándolo como un aliado clave en la sostenibilidad del negocio y la armonía organizacional, recalca el bufete.

El Manual de preguntas frecuentes laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) precisa que la libertad sindical agrupa a los derechos de sindicalización, negociación colectiva y huelga, los cuales actúan conjuntamente.

Además, supone la posibilidad que tienen los trabajadores para poder organizarse sin previa autorización, a fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger, y defender sus derechos e intereses en busca del mejoramiento social económico y moral de sus miembros, afirma.

A la par, la publicación señala que es el derecho que tienen a contar con las facilidades para el ejercicio de su actividad sindical.

Sin embargo, aclara que para la constitución de una organización sindical los trabajadores deben cumplir con diversos pasos, como la realización de la asamblea general de constitución en la que se apruebe el estatuto y se elija a la junta directiva. Asimismo, se cumplirá con el número mínimo de afiliados establecido por ley según la organización sindical que se creará, puntualiza.

Funciones

El Manual de preguntas frecuentes laborales del MTPE precisa que las funciones de las organizaciones sindicales son representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito en los conflictos, controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.

Además, figura celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y acciones que se originen de tales convenciones.

Otra de las funciones es representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.

Se suma la de promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.

Así también promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros; y, en general, todos los que no estén reñidos con sus fines esenciales ni con las leyes, señala.

Fuente: Diario El Peruano