“El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustancial al Estado de derecho”, señala el TC.
En el ejercicio de su facultad de administrar y regular la forma en que se desarrollan las labores en el centro de trabajo y a tono con su deber de seguridad y salud en el trabajo, el empleador puede fiscalizar el consumo de alcohol y drogas de los trabajadores dentro de los criterios de razonabilidad.
Por ende, una empresa no puede llevar a cabo pruebas de detección de alcohol y drogas en los domicilios de los trabajadores.
Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 09636-2019-Lima, emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
Con dicho fallo, la máxima instancia judicial declaró infundado el recurso interpuesto por una empresa minera dentro de un proceso ordinario laboral de impugnación de reglamento interno de trabajo y otro.
Antecedentes
En el caso materia de la casación, un sindicato de trabajadores interpone una demanda contra la empresa minera empleadora solicitando modificar una serie de artículos del reglamento interno de trabajo y la anulación de dos artículos de la política de prevención del consumo de alcohol y/o drogas (PPCAD) de la compañía demandada.
El sindicato alega que aquellos artículos vulneran normas y derechos fundamentales, y representan una extralimitación de las facultades relacionadas con el poder de dirección que ostenta la empresa minera demandada.
En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda, decisión judicial que fue confirmada por fallo de la segunda instancia judicial correspondiente.
Ante ello, la compañía demandada interpuso recurso de casación, entre otras razones, por la causal de infracción normativa del artículo 9° del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Al tomar conocimiento del caso, la sala suprema advierte que el tema en controversia está relacionado con determinar si el artículo 7 de la PPCAD de la empresa minera, relativo a las pruebas de detección de alcohol y drogas, vulnera normas y derechos fundamentales, y si esto representa una extralimitación de las facultades relacionadas con el poder de dirección que ostenta la compañía demandada.
En ese artículo se establece que para garantizar un ambiente de trabajo libre de alcohol y drogas, la empresa minera efectuará a diario pruebas de detección de alcohol y drogas dentro de su propiedad en forma aleatoria y de manera inopinada.
Además, se detalla que se harán pruebas de detección de alcohol total (es decir, al 100% de los trabajadores) en días o fechas de festividades y/o feriados largos.
La empresa indica que el fin de su PPCAD es promover un ambiente laboral libre de alcohol y drogas, pues debe cumplir con el deber de seguridad y salud laboral contenido generalmente en normas legales y reglamentarias.
Además, refiere que en virtud del artículo I del Título Preliminar de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se aprueba esa política para cumplir con su deber de prevenir contingencias laborales que puedan ocurrir por el efecto nocivo y/o dependencia que producen el alcohol y las drogas.
Esto debido a que el empleador es el responsable del control y la forma en que se desempeñan las labores dentro del centro laboral porque a él le corresponde garantizar el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida y la salud de los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o están dentro del ámbito del centro de labores.
Sin embargo, el tribunal considera que las acciones que adopte el empleador, en relación con el deber de seguridad y salud laboral, y con la facultad de administrar y regular la forma en que se desarrollan las labores dentro del centro de trabajo deben enmarcarse en los criterios de razonabilidad, conforme al artículo 9° del TUO del D. Leg. N° 728.
Es decir, las facultades que el empleador posee como dueño del centro laboral, expresadas dentro del poder de dirección, le autorizan para fijar las directrices necesarias orientadas al correcto y adecuado funcionamiento del centro laboral, pero con ciertos límites, concernientes al principio de razonabilidad, además de tener en cuenta la objetividad y proporcionalidad.
La sala además colige que, a todas luces, el artículo 7 resulta ser arbitrario, al conculcar derechos fundamentales, principalmente de la inviolabilidad del domicilio y su privacidad. Y contraviene el artículo 23 de la Constitución, el cual dispone que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; al igual que el artículo 12 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, entre otras disposiciones de instrumentos jurídicos internacionales.
Por todo ello, declara infundada la causal de infracción normativa denunciada por la empresa demandada y, en consecuencia, declara infundado el recurso de casación presentado.
Jurisprudencia
La sala suprema toma en cuenta que el Tribunal Constitucional (TC) señala: “[…] El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustancial al Estado social y democrático de derecho, y está configurado expresamente en el último párrafo del artículo 200º (de la Constitución) el principio de proporcionalidad, y como tal constituye un auténtico principio general del derecho […]”. (Sentencia recaída en el Expediente Nº 02250-2007-PA/TC). Además, el supremo tribunal advierte que el TC precisa: “[…] La razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y está en la esencia misma del Estado constitucional de derecho. Se expresa como un mecanismo de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo que las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias […]”. (Sentencia recaída en el Expediente Nº 00535-2009-PA/TC).
Fuente: Diario El Peruano
