Escribe: Mónica Pizarro, socia del Estudio Echecopar
Últimamente he oído algunas preguntas interesantes sobre si ciertos beneficios concedidos a los trabajadores pueden acabar generando que se considere equivocadamente que han realizado horas extras. Aquí algunos de estos casos:
1. Una empresa identifica que algunos de sus trabajadores van a trabajar en bicicleta. Entonces, implementa duchas para que estas personas puedan bañarse al llegar a la oficina y cambiarse de ropa. En esta empresa las personas utilizan uniforme.
2. Otra empresa tiene un bus que pueden utilizar los trabajadores que así lo deseen. Debido al tráfico, el bus sale temprano y llega al centro de trabajo una hora antes del inicio de la jornada. Durante este tiempo, los trabajadores que han decidido utilizar el bus, pueden acceder a los vestuarios y al comedor, donde se cambian o esperan a que inicie su turno de trabajo.
3. Una tercera empresa se ha dado cuenta de que algunos de sus trabajadores llegan muy temprano porque prefieren evitar la hora punta del tráfico o porque antes de ir a trabajar dejan a sus hijos en el colegio. Estas personas actualmente esperan en la calle hasta que sea la hora de ingreso. La empresa está evaluando dejarlos ingresar al espacio de
comedor y poner a su disposición café y un refrigerio.
¿Las medidas que han adoptado o desean adoptar estas empresas les generan un riesgo? Al menos en los dos primeros casos, el criterio recientemente adoptado por Sunafil (Resolución de Sala Plena N.º 016- 2023-Sunafil/TFL) parece indicar que sí.
En el caso resuelto por el Tribunal de Sunafil, el reglamento interno de trabajo (RIT) de una empresa industrial señalaba: (i) que los trabajadores debían registrar su asistencia ya uniformados y (ii) que el tiempo de cambio de ropa no sería considerado sobretiempo. Frente a esta regulación, el Tribunal de Sunafil ha decidido que el contenido de este RIT no era adecuado y que el tiempo de cambio de ropa debe considerarse tiempo trabajado, cuando se presente alguna de las siguientes circunstancias:
a. Que el uso del uniforme sea obligatorio por disposición de la empresa.
b. Que el uso del uniforme sea exigido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público o similar.
c. Que pueda sancionarse al trabajador por marcar asistencia sin utilizar el uniforme.
Como puede verse, los criterios a y b establecidos por Sunafil en realidad se refieren a un solo hecho: que el uso del uniforme sea obligatorio para los empleados. Por su parte, el criterio también hace referencia a la obligatoriedad de utilizar el uniforme. De allí que los trabajadores puedan ser sancionados si no lo portan. Entonces, en el fondo, las tres circunstancias que, según la Sunafil, ocasionarían que el tiempo de cambio de ropa sea tiempo de trabajo se resumen en una sola: que la empresa haya decidido que el uso del uniforme sea obligatorio.
De acuerdo con este criterio, en los dos primeros casos relatados, el tiempo en el que los trabajadores están dentro de la empresa y que utilizan para ponerse el uniforme, calificaría como tiempo de trabajo.
Esto a pesar de que otros compañeros de trabajo vienen con el uniforme puesto desde su casa y llegan justo a la hora de inicio de la jornada. Es decir, los trabajadores que aprovechan las facilidades brindadas por el empleador (bus, duchas, vestuario) podrían además recibir una compensación por “sobretiempo”, aunque no están a disposición de la empresa más tiempo.
Esta conclusión es evidentemente irrazonable y se deriva de un error en el que ha incurrido Sunafil al centrarse en la obligación de usar el uniforme, en lugar de analizar si es obligatorio llegar al lugar de trabajo con anticipación para cambiarse. En efecto, Sunafil no ha tomado en cuenta que, si la ducha y cambio de ropa no son necesarios, sino una facilidad que brinda la empresa, de la cual podría prescindirse, entonces este tiempo claramente no debería considerarse como parte de la jornada de trabajo. El Tribunal debería revisar su criterio teniendo en cuenta esta distinción y aclare su interpretación.
Con relación al tercer caso, el hecho de que los empleados no estén obligados a utilizar uniforme evita que se apliquen los criterios establecidos en la Resolución de Sunafil que hemos comentado. No obstante, debe recordarse que en el Perú existe una regla general según la cual, cuando el trabajador está en el centro de trabajo, se presume que
está laborando. Por lo tanto, en este tipo de casos, la empresa debe estar en posibilidad de acreditar que la presencia del trabajador en el lugar de trabajo se debe a otros motivos. Con este fin, es útil tomar las siguientes:
Fuente : Diario Gestión
