La Corte Suprema de Justicia de la República precisó que no toda renuncia puede ser calificada como un despido encubierto, reafirmando que, en ausencia de prueba objetiva de coacción o intimidación, la voluntad del trabajador debe prevalecer.
Así lo establece la Casación Laboral N.° 13402-2023 – Lima Este, recaída en un proceso seguido por un trabajador del sector minero que solicitaba su reposición por despido fraudulento, detalla el experto laboral Kevin Arnold Mallaupoma Aliaga.
El caso
Al respecto, explicó que el demandante alegó que su carta de renuncia fue firmada bajo amenaza e intimidación, sosteniendo que la empresa habría viciado su voluntad al advertirle la posible apertura de un procedimiento disciplinario. Con base en ello, solicitó su reposición al puesto de trabajo.
Decisiones en instancias previas
Tanto el juzgado de primera instancia como la sala superior estimaron la demanda y ordenaron la reposición del trabajador, considerando que la renuncia no habría sido libre ni espontánea. Para ello, aplicaron el artículo 217 del Código Civil, relativo a la intimidación como vicio de la voluntad.
Pronunciamiento de la Corte Suprema
La Sala Suprema revocó ambas decisiones y declaró infundada la demanda, marcando los siguientes criterios relevantes en materia laboral:
– La empresa se limitó a informar al trabajador sobre la eventual apertura de un procedimiento disciplinario, respetando su derecho de defensa.
-Dicha comunicación no constituye amenaza ni intimidación, sino el ejercicio regular del poder disciplinario del empleador.
-El trabajador presentó una carta de renuncia firmada y con huella digital, sin que se acrediten presiones ilegítimas.
-No existió prueba objetiva que demuestre coacción, intimidación o vicio de la voluntad.
Asimismo, quedó acreditado que la carta de renuncia fue formalmente aceptada y recepcionada, incluso por el propio trabajador, con constancia de identidad y fecha cierta.
En ese contexto, la Corte concluyó que no se configuró despido fraudulento, al no verificarse ninguno de sus supuestos característicos: imputación de hechos falsos o inexistentes, aplicación de faltas no previstas en la ley ni fabricación de pruebas para simular un despido.
Conclusiones
Para el experto, el máximo tribunal laboral deja varias conclusiones de especial relevancia práctica. En principio, la renuncia no se presume fraudulenta: corresponde al trabajador probar que su voluntad estuvo viciada.
Advertir además sobre un procedimiento disciplinario no equivale a intimidar, siempre que se respeten el debido proceso y el derecho de defensa.
Luego, la formalidad y la trazabilidad documental (cartas claras, firmas, huellas, constancias de recepción) constituyen un elemento decisivo de protección para el empleador.
Y, finalmente que el despido fraudulento exige un estándar probatorio elevado: no basta la percepción subjetiva del trabajador ni la cercanía temporal entre los hechos y la renuncia.
Fuente: El Peruano
