OBJETIVO ES EVITAR EVENTUALES CONFLICTOS

Abogado Carlos Cadillo manifiesta que las últimas encuestas revelan que los empleados muestran una tendencia a elegir el “formato híbrido” en su vínculo laboral, lo que significa algunos días en casa y otros en la empresa.

Es fundamental mantener una buena comunicación con los trabajadores de la empresa.

La pandemia del covid-19 generó, desde marzo del año pasado, un entorno laboral especial en el Perú, pues se masificó, prácticamente, el trabajo remoto, y tanto empleadores como el personal debieron adaptarse sobre la marcha a los cambios y las nuevas condiciones en las empresas e instituciones.

A la fecha, muchas compañías, por diversas razones, ya están volviendo en forma paulatina al trabajo presencial, sea de forma total o parcial (una especie de híbrido), es decir, algunos días en casa y otros en el lugar de trabajo, afirma el socio del estudio Miranda & Amado, Carlos Cadillo Ángeles.

El abogado laboralista manifiesta que las últimas encuestas señalan que los trabajadores muestran una tendencia a elegir el formato híbrido. Sin embargo, sostiene, para diseñar los planes de retorno, los empleadores deberán te considerar diversos escenarios.

Vigencia

Entre estos, figuran la vigencia de las normas de trabajo remoto, el derecho a la desconexión digital, las infracciones por su incumplimiento, el proceso de vacunación, los grupos de riesgo y las políticas de bioseguridad, detalla.

“En todos ellos, se deberá considerar que es fundamental mantener una buena comunicación con los trabajadores y anticiparse a los problemas que se puedan presentar para gestionarlos y evitar los conflictos”, recalca.

Cadillo rememora que “el trabajo remoto se aplica desde marzo del 2020 y por ahora solo está vigente hasta diciembre del 2021. No se sabe si se prorrogará”.

“Esta incertidumbre no es saludable y puede generar conflictos entre empleadores y trabajadores. Lo ideal sería que se aclare cuanto antes el panorama normativo, pues las empresas cuentan con sus planes de organización y presupuestos aprobados para el 2022. Por ahora, se puede programar con flexibilidad el retorno de los trabajadores, con un formato híbrido, horarios parciales, etcétera”, detalla.

El experto explica que, si el trabajo remoto no se prorroga, lo que quedará será la Ley del Teletrabajo. “En el teletrabajo, el empleador tiene que asumir todos los costos que implican que el personal labore en su casa. Se deberá llegar a acuerdos o volver al formato presencial”, enfatiza.

Sobre la desconexión digital, Cadillo subraya que es un derecho reconocido en el trabajo remoto y existe una tendencia a que se haga lo propio en el teletrabajo.

“Se reconoció en noviembre del 2020 y desarrolló en marzo del 2021, con la finalidad de garantizar el tiempo personal, el descanso y el bienestar del trabajador, y que existan límites del horario o a las labores que se realizan desde casa”, recalca.

El experto sostiene que hay que distinguir entre el trabajador fiscalizado y el no fiscalizado. “Al primero, se le debe respetar su horario y que no se conecte fuera de este, mientras que el segundo tiene también derecho al descanso, obviamente, con desconexión digital de 12 horas continuas”, agrega.

“Un empleado en teletrabajo se sujetará a las normas sobre jornada de trabajo. Con los recursos tecnológicos disponibles, es recomendable que para evitar complicaciones el empleador tenga el sustento de los horarios de trabajo realizados o del período de desconexión gozado por el personal”, aconseja.

Infracciones

Cadillo alerta, asimismo, que en el trabajo remoto existen infracciones y sanciones nuevas. “Por ejemplo, si el empleador intimida al trabajador y lo fuerza a que labore en el período de desconexión, se considerará una infracción grave, con multas de hasta 26.12 unidades impositivas tributarias (UIT)”, anota.

“Ahora, si el empleador incumple la norma de colocar en trabajo remoto a empleados que están en un grupo de riesgo por el covid-19, la infracción se considerará muy grave, con multas de hasta 52.53 UIT”, advierte.

El experto afirma que aún hay incertidumbre sobre lo qué debe hacer una empresa con un trabajador que se niega a recibir sus dosis contra el covid-19 y “debe salir una norma en breve. Por lo pronto, el Gobierno promueve un retorno gradual al trabajo presencial solo de aquellos que cuenten con las dos dosis de la vacuna, lo que parece razonable”.

“Sin embargo, la ley dice que la vacunación es voluntaria y no se contempla el caso de que el trabajador se niegue a recibirla. Mientras la ley diga que la inmunización es voluntaria, es riesgoso tomar decisiones unilaterales desde la empresa, por eso se está dejando al empleador sin margen de acción o expuesto a reclamos y conflictos”, asevera.

Para el abogado laboralista, solo queda esperar a que salga el reglamento con precisiones. “Mientras tanto, será necesario comunicar, conversar y sensibilizar a los trabajadores porque la norma podría establecer medidas drásticas si resisten a la vacunación completa”, enfatiza.

De riesgo

El hombre de leyes recuerda que hay empleados que pertenecen a un grupo de riesgo de covid-19 (por edad o alguna condición de salud), no acuden a laborar desde marzo del 2020 y reciben su sueldo quedándose en casa. “Con ellos o se hizo trabajo remoto o tienen licencia con goce de haber”, indica.

“Será muy difícil recuperar tantos meses sin trabajar en actividades que requerían ser presenciales; por ello, es importante conversar y llegar a acuerdos que encuentren una solución para ambas partes”, plantea.

Ahora, refiere, estos trabajadores también pueden volver a la labor presencial previo cumplimiento de los lineamientos de vigilancia contra el covid-19. “Otra opción es ejecutar planes de reconversión a los empleados para que puedan hacer trabajo remoto”, puntualiza.

Campañas de sensibilización

Sobre el tema de la aplicación de las vacunas contra el covid-19 a los empleados y su vinculación con el regreso al trabajo presencial, el estudio PwC Perú recomienda actualizar la data de inmunización en la empresa por áreas, turnos, género y aptitud médica.

El bufete aconseja, además, identificar al personal que no recibió sus dosis de los distintos departamentos, determinar las causas y proyectar acciones de control.

Asimismo, sugiere a las compañías del sector privado preparar políticas que regulen las solicitudes para el regreso al trabajo presencial y los lineamientos del Documento Técnico de la Resolución N° 972-2020-Minsa del Ministerio de Salud.

Otra propuesta del estudio de abogados es que la empresa difunda el otorgamiento de incentivos para impulsar la vacunación entre su personal. Por ejemplo, que ponga en marcha campañas de sensibilización, otorgue licencias mayores a las cuatro horas para el día de la inmunización u otorgue un día de descanso.

El bufete manifiesta, sobre la base de un informe del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, que los empleadores no pueden obligar a que el personal se vacune.

Fuente: Diario El Peruano