Tomarse un año sabático o una licencia prolongada sin goce de haber es una opción que algunos trabajadores contemplan para dedicarse a proyectos personales, estudios o simplemente para tomar un descanso.
Sin embargo, la posibilidad de acceder a este tipo de licencias no está garantizada por ley y depende en gran medida de la política interna de la empresa o institución en la que se trabaja. ¿Qué se debe tomar en cuenta?
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el Decreto Legislativo 728 establecen que los trabajadores pueden solicitar licencias sin goce de haber, siempre que exista un acuerdo entre la parte empleadora y el trabajador. Esto significa que no se trata de un derecho automático, sino de una solicitud que puede ser concedida o no, dependiendo de la disposición de la empresa.
En el sector público, la Ley del Servicio Civil (N° 30057) permite la solicitud de licencias sin goce de haber en situaciones justificadas, como estudios, investigaciones o proyectos personales. Al igual que en el sector privado, su aprobación está sujeta a la decisión de la institución en función de sus necesidades operativas.
Formalización de la licencia
Martín Ruggiero, abogado laboralista, destacó la importancia de formalizar estas licencias mediante un acuerdo entre ambas partes. El convenio debe incluir detalles clave como la fecha de retorno del trabajador, si este regresará a la misma empresa o a una vinculada dentro del grupo corporativo, y si su remuneración será la misma o negociada nuevamente.
También es común que se incluyan penalidades en caso de que el trabajador no regrese a sus labores al finalizar el periodo estipulado.
Estas licencias suelen solicitarse en casos como la realización de estudios de posgrado, donde el trabajador se ausenta temporalmente para cursar una maestría, manteniendo su puesto para retornar tras la culminación de los estudios.
Implicancias administrativas para la empresa
Conceder una licencia sin goce de haber también implica ciertos costos administrativos para la empresa. Según Tino Vargas Raschio, Socio en Compliance Laboral, “la empresa sigue manteniendo al trabajador en su planilla electrónica, lo que implica liberar información ante la AFP y el sistema de salud para que no se generen cargos adicionales”.
Además, durante la ausencia, la empresa deberá gestionar un reemplazo temporal para que el puesto no quede vacante.
Para cubrir la vacante, muchas empresas recurren a los contratos de suplencia, una modalidad legalmente permitida. Este tipo de contratos permiten que la empresa contrate a alguien de manera temporal, limitada al tiempo que dure la licencia del trabajador titular.
Condiciones para la aprobación de la licencia
Ruggiero aclaró que no es válido que una empresa condicione el otorgamiento de la licencia a que el trabajador encuentre un reemplazo para su puesto.
“Seleccionar y verificar si el reemplazo cumple con el perfil del puesto es una obligación de la empresa, no del trabajador”, indicó el abogado, agregando que podría existir un acuerdo más flexible, en el que se exprese que ambas partes harán sus mejores esfuerzos para encontrar un reemplazo adecuado.
Consecuencias de no retornar tras la licencia
Si el trabajador no regresa después de una licencia sin goce de haber, podría haber un perjuicio económico para la empresa, aunque Vargas señala que “es difícil reclamar una indemnización si no hubo inversión directa en el trabajador durante su ausencia”.
En casos donde la empresa invirtió en el trabajador, como en licencias con goce de haber o capacitaciones pagadas, es común que se pacten acuerdos de permanencia, los cuales estipulan penalidades si el trabajador no regresa al finalizar su licencia.
Proyecto de ley sobre licencias prolongadas
Ruggiero también mencionó un proyecto de ley presentado en junio de 2023 (N° 5200-2022), que busca regular este tipo de licencias.
De acuerdo con la propuesta, un trabajador con al menos siete años de servicio en una empresa podría solicitar una licencia sin goce de haber por un año, garantizando su regreso al mismo puesto y bajo las mismas condiciones laborales.
Fuente : Diario Gestión
