En esa medida, el supremo tribunal indica que se debe establecer de manera clara y precisa, en primer lugar: la identificación del trabajador homólogo o comparativo respecto del cual supuestamente el empleador habría efectuado un trato salarial discriminatorio en relación con quien como demandante solicita la homologación de remuneraciones.

En segundo lugar, se requiere determinar si en la práctica han efectuado idénticas funciones, y; en tercer lugar se debe evaluar la existencia de las causas objetivas, como la experiencia, trayectoria laboral, el perfil académico y/o laboral, entre otros, detalla el colegiado supremo.

Todo ello, a fin de determinar si corresponde o no el mismo trato remunerativo, acota la sala suprema.

En el caso materia de la citada casación laboral un trabajador de una entidad estatal demanda el pago de un bono homologado respecto del cargo que ha desempeñado en comparación con otros cargos equivalentes.

En primera instancia se declara fundada en parte la demanda y en apelación esa decisión judicial es confirmada –en segunda instancia–, ante lo cual la entidad demandada interpone recurso de casación laboral.

La entidad demandada alega que el colegiado de segunda instancia al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa de la Quincuagésima Quinta y Centésima Octava Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30879, Ley de Presupuesto del Sector Público para el año fiscal 2019, así como en infracción normativa del  inciso 1 de la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley Nº 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto y del artículo 19º de la Ley Nº 28112, Ley marco de la administración financiera del sector público.

Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema advierte de la revisión de las sentencias de  primera y segunda instancia judicial, que no se realizó un análisis correcto respecto al bono homologado del cargo del trabajador demandante con el cargo del trabajador que se plantea como equivalente.

Adicionalmente, el supremo tribunal constata que las instancias judiciales de mérito han reconocido el bono que le corresponde al trabajador demandante con el que le correspondería a otro trabajador de otro ámbito de la misma entidad desde marzo del 2006 a febrero del 2008 sin antes establecer de manera clara y precisa, en primer lugar: la identificación del trabajador homólogo o comparativo respecto del cual supuestamente el empleador habría efectuado un trato salarial discriminatorio en relación con el trabajador demandante.

Asimismo, el colegiado supremo advierte que no se ha determinado si en la práctica han efectuado idénticas funciones; ni se ha evaluado la existencia de algunas causas objetivas como la experiencia, trayectoria laboral, perfil académico y/o laboral, entre otros.

Extremos que no han sido acreditados por el trabajador demandante, es decir, no ha propuesto el homólogo para efectuar la comparación, ni ha establecido las coincidencias enunciadas con el referido homólogo, lo que conlleva la inexistencia de un comparativo válido, detalla la sala suprema.

A la par, el colegiado supremo considera que no podría argumentarse discriminación en razón a que “estamos ante dos tipos de trabajadores cuyas funciones son distintas, y por ende, el análisis del Colegiado Superior resulta falto de motivación en dicho extremo, lo que conlleva declarar la nulidad en dicho extremo, al haberse resuelto un extremo improbado”.

La sala suprema también precisa que en el caso puesto a su conocimiento, la razón principal por la que las instancias de mérito han amparado el pago del bono homologado, es tomando como base la inclusión dentro de un mismo grupo ocupacional de los cargos como el del trabajador demandante y de los cargos de otros trabajadores en otros ámbitos de la entidad demandada.

Es decir, la sala superior considera que la escala salarial tiene un tratamiento salarial similar tanto para el cargo del trabajador demandante como para el personal de otros ámbitos, pues fija una misma, puntualiza el tribunal.

Por todo lo expuesto, entre otras razones, la sala suprema declara fundado el mencionado recurso de casación laboral.

El recurso de casación laboral es un medio impugnatorio extraordinario, formal, que procede por las causales prescritas en el artículo 56° de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1° de la Ley N° 27021. Son: a) la  aplicación indebida de una norma de derecho material, b) su interpretación errónea, c) la inaplicación de una norma de derecho material, y d) la contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las cortes superiores, pronunciadas en casos  similares, siempre que dicha contradicción esté referida a una de las causales anteriores, explica la sala suprema.

Asimismo, añade, conforme al artículo 58° de la Ley N° 26636, es requisito que la parte recurrente fundamente con claridad y precisión las causales. Y según el caso sustente: a) qué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál es la que debió aplicarse, b) cuál es la correcta interpretación de la norma, c) cuál es la norma inaplicada y por qué debió aplicarse y d) cuál es la similitud existente entre los pronunciamientos invocados y en qué consiste la contradicción; debiendo la Sala Casatoria calificar estos requisitos y si están conformes; así debe pronunciarse sobre el fondo del recurso, detalla la sala suprema. Si no se cumple con alguno de estos requisitos, lo declarará improcedente, puntualiza.

El supremo tribunal considera que las normas presupuestarias no son un impedimento ni justificación suficiente para generar o convalidar mecanismos de elusión del estatuto protector del trabajo en las relaciones laborales sostenidas con el Estado, encarnado en cualquiera de sus diferentes instituciones, entidades y reparticiones que lo integran.

Por el contrario, teniendo en cuenta que el Estado, principal dador de las normas de índole laboral, es el llamado a ser el máximo guardián de la constitucionalidad, la legalidad y el cumplimiento de estas, precisa el colegiado supremo.