Para considerar un trabajo como sobretiempo es necesario la existencia de una conjunción en la toma de decisión entre el empleador y el trabajador, de conformidad con la reciente decisión del Tribunal de la Sunafil.

En efecto, mediante la Resolución Nº 281-2021-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, este colegiado destaca que para efectuar trabajo en sobretiempo deben darse una conjunción en la toma de decisión entre el empleador y el trabajador; es decir, ni el trabajador puede estar obligado a realizar horas extras (salvo en casos fortuitos o fuerza mayor) ni el empleador a otorgarlas, sea que el trabajador necesite generar más horas de trabajo (e incrementar su salario) o incluso que la empresa tenga la necesidad de producir más.

Asimismo advierte que el empleador no puede sancionar al trabajador por oponerse o no querer trabajar en sobretiempo, salvo en el supuesto de excepción o que exista un pacto o acuerdo.

Fue al decidir sobre el recurso de revisión ante una sanción impuesta a la empresa infractora por no haber acreditado el pago de horas extras laboradas por una de sus trabajadoras, según da cuenta un informe del Estudio Benites, Vargas & Ugaz.

Al respecto, el colegiado advierte que no se ha acreditado que la trabajadora afectada haya prestado su consentimiento para efectuar horas extras, ni que las mismas hayan sido solicitadas por su empleador.

Tome nota

No se puede atender como horas extras al tiempo en que la trabajadora se estaba adaptando al sistema del empleador, por haber iniciado sus labores.

Fuente: Diario El Peruano